ทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงาน: แบบจำลองการประยุกต์ใช้และตัวอย่าง - งาน - 2026

ทฤษฎีของส่วนของแรงงานที่มุ่งเน้นไปที่การพิจารณาว่าการกระจายของทรัพยากรที่เป็นธรรมสำหรับทั้งคู่ค้าเชิงสัมพันธ์ในที่ทำงานให้นายจ้างและลูกจ้าง ส่วนของผู้ถือหุ้นวัดได้จากการเปรียบเทียบอัตราส่วนของการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนสำหรับแต่ละคน

หลักของทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานคือหลักการของความสมดุลหรือความเสมอภาค ตามทฤษฎีแรงจูงใจนี้ระดับแรงจูงใจของแต่ละบุคคลมีความสัมพันธ์กับการรับรู้ถึงความเป็นธรรมความเป็นกลางและความยุติธรรมที่ผู้บริหารของ บริษัท ปฏิบัติ ยิ่งการรับรู้ของแต่ละคนมีความเท่าเทียมกันมากขึ้นระดับของแรงจูงใจก็จะยิ่งสูงขึ้นและในทางกลับกัน

ที่มา: pixabay.com

ทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานต้องการให้เกิดความสมดุลที่ยุติธรรมระหว่างการมีส่วนร่วมของพนักงาน (การทำงานหนักระดับทักษะการยอมรับความกระตือรือร้น ฯลฯ ) และผลตอบแทนที่พนักงานได้รับ (เงินเดือนผลประโยชน์สิ่งที่จับต้องไม่ได้เช่นการยอมรับ ฯลฯ ).

ตามทฤษฎีนี้การค้นหาดุลยภาพที่ยุติธรรมนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่าความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและประสิทธิผลกับพนักงานจะบรรลุผล ซึ่งจะส่งผลให้พนักงานมีความสุขและมีแรงจูงใจในที่สุด

การประเมินส่วนของผู้ถือหุ้น

เมื่อประเมินความเป็นธรรมพนักงานจะเปรียบเทียบข้อมูลการมีส่วนร่วมของเขากับรางวัลของเขาและเปรียบเทียบสิ่งนี้กับของสมาชิกคนอื่น ๆ ในระดับหรือประเภทเดียวกัน ในการเปรียบเทียบดังกล่าวจะใช้อัตราส่วนรางวัล / เงินสมทบ

ส่วนของผู้ถือหุ้นจะรับรู้เมื่อความสัมพันธ์นี้เท่ากัน หากความสัมพันธ์นี้ไม่เท่ากันก็จะนำไปสู่ ​​"ความเครียดของความเท่าเทียมกัน" นี่คือสภาวะของความตึงเครียดเชิงลบที่กระตุ้นให้คนงานทำสิ่งที่ถูกต้องเพื่อบรรเทาความตึงเครียดนี้

ทฤษฎีความเป็นธรรมในงานได้รับการพัฒนาขึ้นครั้งแรกในทศวรรษ 1960 โดย John Stacey Adams นักจิตวิทยาอาชีพและพฤติกรรม

นักจิตวิทยาผู้นี้กล่าวว่าพนักงานพยายามรักษาความเท่าเทียมกันระหว่างผลงานที่พวกเขามอบให้กับงานและผลตอบแทนที่ได้รับจากการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนที่พวกเขาได้รับจากผู้อื่น

แบบจำลองทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงาน

ทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานตั้งอยู่บนการยืนยันว่าพนักงานจะถูกปลดออกจากตำแหน่งทั้งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานและกับนายจ้างของพวกเขาหากพวกเขารู้สึกว่าการมีส่วนร่วมของพวกเขาที่มีต่อ บริษัท นั้นมากกว่าผลตอบแทนที่ได้รับ

พนักงานสามารถคาดหวังให้ตอบสนองต่อสิ่งนี้ในรูปแบบต่างๆในขอบเขตที่พนักงานรับรู้ถึงความแตกต่างระหว่างการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนของพวกเขาเช่นการลดบทบาทการลดความพยายามการแสดงความไม่พอใจหรือในกรณีที่รุนแรงมากขึ้นแม้จะถูกขัดขวาง

เช่นเดียวกับทฤษฎีแรงจูงใจอื่น ๆ เช่นลำดับขั้นความต้องการของ Maslow และปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจของ Herzberg ทฤษฎีความเท่าเทียมกันในงานตระหนักดีว่าปัจจัยที่ละเอียดอ่อนและตัวแปรมีผลต่อการประเมินผลของแต่ละคนและการรับรู้ความสัมพันธ์กับงานและ นายจ้างของคุณ

- โมเดลสร้างแรงบันดาลใจ

แบบจำลองทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานขยายไปไกลกว่าตัวเอง แบบจำลองนี้ยังรวมถึงการเปรียบเทียบกับสถานการณ์ของคนอื่น ๆ ทำให้เกิดวิสัยทัศน์เปรียบเทียบความเสมอภาค สิ่งนี้จะแสดงให้เห็นเป็นความรู้สึกของสิ่งที่ยุติธรรม

ซึ่งหมายความว่าความเสมอภาคไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของรางวัล / การบริจาคเท่านั้น แต่ขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบระหว่างความสัมพันธ์ของเรากับความสัมพันธ์ของผู้อื่น

ดังนั้นทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานจึงเป็นรูปแบบการสร้างแรงบันดาลใจที่ซับซ้อนและซับซ้อนกว่าการประเมินผลงานและรางวัลเพียงอย่างเดียว

ลักษณะเชิงเปรียบเทียบของทฤษฎีความเสมอภาคนี้ให้การประเมินแรงจูงใจที่ลื่นไหลและพลวัตมากขึ้นกว่าที่เกิดขึ้นในทฤษฎีและแบบจำลองสร้างแรงบันดาลใจตามสถานการณ์ของแต่ละบุคคลเท่านั้น

การประเมินสถานการณ์

ส่วนของผู้ถือหุ้นและดังนั้นสถานการณ์จูงใจที่จะประเมินโดยใช้แบบจำลองไม่ได้ขึ้นอยู่กับขอบเขตที่บุคคลนั้นเชื่อว่ารางวัลของพวกเขาเกินความมีส่วนร่วมของพวกเขา

แต่ความรู้สึกของความยุติธรรมที่มักจะรักษาแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบที่บุคคลทำระหว่างความสัมพันธ์ในการให้รางวัล / การบริจาคของพวกเขากับความสัมพันธ์ที่บุคคลอื่นมีในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน

ดังนั้นทฤษฎีความเท่าเทียมกันของงานจึงช่วยอธิบายได้ว่าเหตุใดค่าจ้างและเงื่อนไขเพียงอย่างเดียวจึงไม่ได้กำหนดแรงจูงใจ

- ความสมดุลระหว่างผลงานและผลตอบแทน

สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงปัจจัยของทฤษฎีความเป็นธรรมในงานที่มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงความพึงพอใจในงานและระดับแรงจูงใจของพนักงาน ในทำนองเดียวกันสิ่งที่สามารถทำได้เพื่อเลื่อนระดับที่สูงขึ้นของแต่ละคน

สำหรับสิ่งนี้จะต้องคำนึงถึงความสมดุลหรือความไม่สมดุลที่มีอยู่ระหว่างผลงานและผลตอบแทนของพนักงาน

การมีส่วนร่วม

- ความพยายาม

- ความภักดี

- ความมุ่งมั่น.

- ทักษะ

- ความจุ

- ความสามารถในการปรับตัว

- ความยืดหยุ่น

- การยอมรับของผู้อื่น

- การกำหนด.

- ความกระตือรือร้น

- สนับสนุนเพื่อนร่วมงาน

- การเสียสละส่วนตัว

รางวัล

- ค่าตอบแทน (เงินเดือนผลประโยชน์ที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน)

- การรับรู้

- ชื่อเสียง

- ความรับผิดชอบ.

- ความรู้สึกของความสำเร็จ.

- สรรเสริญ.

- สิ่งกระตุ้น

- ความรู้สึกล่วงหน้า / การเติบโต

- งานรักษาความปลอดภัย.

แม้ว่าองค์ประกอบเหล่านี้จำนวนมากไม่สามารถหาปริมาณและเปรียบเทียบได้อย่างสมบูรณ์ แต่ทฤษฎีก็ถือได้ว่าผู้จัดการต้องสร้างความสมดุลที่ยุติธรรมระหว่างข้อมูลที่พนักงานให้กับผลตอบแทนที่ได้รับ

ตามทฤษฎีพนักงานจะมีความสุขเมื่อรับรู้ว่าปัจจัยเหล่านี้อยู่ในสมดุล

แนวคิดเบื้องหลังทฤษฎีความเสมอภาคในสถานที่ทำงานคือการสร้างสมดุลที่ดีโดยให้รางวัลด้านหนึ่งของขนาดและการมีส่วนร่วมในอีกด้านหนึ่ง ทั้งสองควรมีน้ำหนักที่ดูเหมือนพอสมควร

หากนายจ้างมีความสมดุลมากเกินไปพนักงานบางคนจะยึดมั่นในความสมดุลระหว่างการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนเพื่อขอค่าตอบแทนหรือการยอมรับมากขึ้น คนอื่นจะไม่ได้รับการกระตุ้นและคนอื่น ๆ จะมองหางานอื่น

- กลุ่มอ้างอิง

กลุ่มอ้างอิงคือการเลือกบุคคลที่แต่ละบุคคลเกี่ยวข้องหรือใช้เมื่อเทียบกับประชากรจำนวนมาก ผู้อ้างอิงที่เลือกเป็นตัวแปรสำคัญในทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงาน

หากเปรียบเทียบพนักงานขายกับพนักงานขายที่เหลือกลุ่มอ้างอิงคือพนักงานขาย

ตามทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงานกลุ่มอ้างอิงพื้นฐานสี่กลุ่มที่ผู้คนใช้ ได้แก่ :

ในตัวเอง

เป็นประสบการณ์ของตัวเองในองค์กรปัจจุบัน ('เมื่อฉันทำงานให้กับบ็อบทุกอย่างดีขึ้น') บุคคลแสวงหาผลตอบแทนสูงสุด

ภายนอกตนเอง

มันเป็นประสบการณ์ของฉันเองในองค์กรอื่น ('เมื่อฉันทำงานเดียวกันนี้ให้กับ บริษัท XYZ พวกเขาจ่ายเงินให้ฉันน้อยกว่ามาก')

กลุ่มสามารถเพิ่มผลตอบแทนร่วมกันได้สูงสุดโดยการพัฒนาระบบที่ได้รับการยอมรับเพื่อแจกจ่ายผลงานและรางวัลให้กับสมาชิกอย่างเท่าเทียมกัน

อื่น ๆ ใน

คนอื่น ๆ ในองค์กรปัจจุบัน ('ทีมผู้บริหารนั่งอยู่ที่โต๊ะประชุมทั้งวันและทำเพื่อให้ได้รับเงินมากเกินไป')

เมื่อบุคคลพบว่าตัวเองมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นธรรมพวกเขาก็มีความสุข ยิ่งความสัมพันธ์ที่ไม่เท่าเทียมกันนี้บุคคลที่มีความรู้สึกปวดร้าวก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

คนอื่น ๆ นอก

คนอื่น ๆ นอกองค์กรปัจจุบัน ('คู่แข่งของเรามีผลประโยชน์ที่ค่อนข้างอ่อนแอ')

คนที่มองว่าตนอยู่ในความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นธรรมพยายามขจัดความทุกข์โดยคืนความเป็นธรรม

การประยุกต์ใช้งาน

ในแง่ของการใช้ทฤษฎีในการทำงานแต่ละคนจะต้องใช้ความสมดุลที่ยุติธรรมระหว่างสิ่งที่พวกเขานำมาใช้กับสิ่งที่พวกเขาได้รับจากมัน

เราทุกคนมาถึงการวัดความเป็นธรรมโดยการเปรียบเทียบความสมดุลของการมีส่วนร่วมและรางวัลของเรากับความสมดุลที่ผู้อื่นได้รับซึ่งเราถือว่าเป็นเกณฑ์มาตรฐานหรือตัวอย่างที่เกี่ยวข้อง

ทฤษฎีความเสมอภาคอธิบายว่าทำไมวันหนึ่งผู้คนสามารถมีความสุขและได้รับแรงบันดาลใจจากสถานการณ์ของพวกเขาและหากไม่มีการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานพวกเขาจะไม่มีความสุขและไม่ได้รับการกระตุ้นอย่างมากเมื่อพบว่าเพื่อนร่วมงาน (หรือแย่กว่านั้นคือกลุ่ม) เพลิดเพลินไปกับอัตราส่วนผลตอบแทนที่ดีขึ้น

นอกจากนี้ยังอธิบายว่าเหตุใดการให้คน ๆ หนึ่งได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือเพิ่มขึ้นจึงมีผลต่อการลดบทบาทของผู้อื่น

เป็นตัวแปรที่ละเอียดอ่อนที่มีบทบาทสำคัญต่อความรู้สึกของความเป็นธรรม การรับทราบผลการปฏิบัติงานหรือการขอบคุณพนักงานจะทำให้เกิดความพึงพอใจ สิ่งนี้จะทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีผลงานที่ดีขึ้น

สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ

ทฤษฎีความเป็นธรรมในงานถูกนำไปใช้อย่างกว้างขวางโดยนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ทำหน้าที่อธิบายความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจของพนักงานและการรับรู้ถึงการปฏิบัติที่เป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรม

ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจความสัมพันธ์แบบ dyadic ที่เกี่ยวข้องคือระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง เช่นเดียวกับการแต่งงานทฤษฎีความเสมอภาคในการทำงานถือว่าพนักงานพยายามรักษาความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมกันระหว่างการมีส่วนร่วมที่พวกเขาทำกับความสัมพันธ์กับผลตอบแทนที่พวกเขาได้รับจากการแต่งงาน

อย่างไรก็ตามทฤษฎีความเสมอภาคในงานแนะนำแนวคิดการเปรียบเทียบทางสังคมโดยที่พนักงานประเมินตัวชี้วัดรางวัล / ผลงานของตนเองโดยเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดรางวัล / ผลงานของพนักงานคนอื่น ๆ

ทฤษฎีนี้มีผลกระทบอย่างกว้างขวางต่อแรงจูงใจของพนักงานประสิทธิภาพประสิทธิผลและการหมุนเวียนของพนักงาน

สมมติฐานที่ใช้ในธุรกิจ

สมมติฐานหลักสามประการของทฤษฎีความเสมอภาคที่ใช้ในธุรกิจส่วนใหญ่สามารถสรุปได้ดังนี้:

- พนักงานคาดหวังผลตอบแทนที่ยุติธรรมและเท่าเทียมกันสำหรับสิ่งที่พวกเขามีส่วนช่วยในงานของพวกเขา ดังนั้นจึงเป็นแนวคิดที่เรียกว่า "กฎแห่งความเป็นธรรม"

- พนักงานพิจารณาว่ารางวัลที่เท่าเทียมกันควรเป็นอย่างไรหลังจากเปรียบเทียบผลงานและผลตอบแทนของพวกเขากับเพื่อนร่วมงาน แนวคิดนี้เรียกว่า "การเปรียบเทียบทางสังคม"

- พนักงานที่คิดว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่ยุติธรรมจะพยายามลดความไม่เท่าเทียมกันโดยบิดเบือนการมีส่วนร่วมและ / หรือรางวัลในจิตใจของพวกเขา ("การบิดเบือนความรู้ความเข้าใจ") เปลี่ยนแปลงการมีส่วนร่วมและ / หรือรางวัลของตนโดยตรงหรือโดยออกจากองค์กร

ผลกระทบสำหรับผู้จัดการ

- ผู้คนวัดผลรวมของผลงานและรางวัลของพวกเขา ซึ่งหมายความว่าแม่ที่ทำงานสามารถรับค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินน้อยลงเพื่อแลกกับชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น

- พนักงานแต่ละคนถือเอาคุณค่าส่วนบุคคลของตนเองมาเป็นผลงานและรางวัล ดังนั้นพนักงานสองคนที่มีประสบการณ์และคุณสมบัติเท่ากันซึ่งทำงานเดียวกันโดยได้รับเงินเดือนเท่ากันอาจมีมุมมองที่แตกต่างกันมากเกี่ยวกับความเป็นธรรมในการปฏิบัติ

- พนักงานสามารถปรับตัวให้เข้ากับกำลังซื้อและสภาพตลาดในท้องถิ่นได้

- แม้ว่าจะเป็นที่ยอมรับได้ว่าบุคลากรระดับสูงจะได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น แต่ก็มีข้อ จำกัด เกี่ยวกับจำนวนดุลยภาพ พนักงานอาจพบว่าผู้บริหารจ่ายเงินมากเกินไป

- การรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับผลงานและรางวัลของพวกเขาและของคนอื่น ๆ อาจไม่ถูกต้อง การรับรู้เหล่านี้ต้องได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ

ตัวอย่าง

คุณสามารถระบุทฤษฎีความเท่าเทียมกันในที่ทำงานได้โดยฟังวลีที่ผู้คนใช้ในการสนทนา

โดยทั่วไปบุคคลจะเปรียบเทียบบทบาทของตนกับคนที่ได้รับค่าตอบแทนมากกว่าที่เป็นอยู่ ทฤษฎีความเป็นธรรมในงานเข้ามามีบทบาทเมื่อมีคนพูดว่า:

- "แอนดี้มีรายได้มากกว่าที่ฉันทำ แต่เขาไม่ได้ทำงานมากเท่า!"

- "พวกเขาจ่ายเงินให้ฉันน้อยกว่าแอนดี้มาก แต่สถานที่แห่งนี้จะพังทลายหากไม่มีฉัน!"

-“ คุณได้ยินมาว่าผู้ชายคนใหม่มีรายได้เพิ่มขึ้น $ 500 และทำงานน้อยลง ยุติธรรมหรือไม่”

ในแต่ละตัวอย่างเหล่านี้มีคนเปรียบเทียบรางวัลของตนเองและการมีส่วนช่วยเหลือของผู้อื่น แม้ว่าการเปรียบเทียบรางวัลจะเป็นสิ่งที่พบบ่อยที่สุด แต่รูปแบบการเปรียบเทียบทั่วไปอื่น ๆ ได้แก่ การเปรียบเทียบโอกาสในการเรียนรู้หรือเปรียบเทียบโอกาสในการทำงานจากที่บ้าน

สถานการณ์อื่น ๆ

ทฤษฎีความยุติธรรมในงานเข้ามามีบทบาทเมื่อใดก็ตามที่พนักงานพูดเช่น "ฮวนได้รับค่าจ้างมากกว่าฉัน แต่พวกเขาไม่ได้ให้งานเขามากเท่า" หรือ "ฉันได้รับค่าจ้างน้อยกว่าเจเน ธ มาก แต่ที่นี่ มันไม่สามารถทำงานได้หากไม่มีฉัน "

ในแต่ละสถานการณ์มีคนเปรียบเทียบความสัมพันธ์ที่ให้รางวัลกับคนอื่นโดยสูญเสียแรงจูงใจในกระบวนการ

เป้าหมายของทฤษฎีนี้คือการอธิบายว่าทำไมวันหนึ่งผู้คนอาจมีความสุขและลดระดับแรงจูงใจลงอย่างกะทันหันหลังจากพบว่าคนอื่น ๆ ได้รับรางวัลที่ดีกว่าจากการมีส่วนร่วมของพวกเขา

ความไม่พอใจมักจะทำให้พนักงานถูกปลดออกจากตำแหน่ง ส่งผลให้ผลผลิตลดลงและในบางกรณีการสึกหรอ

ตัวแปรโมเดอเรเตอร์

เพศเงินเดือนการศึกษาและระดับประสบการณ์เป็นตัวควบคุมตัวแปร บุคคลที่มีการศึกษามากขึ้นจะได้รับข้อมูลมากขึ้น ดังนั้นจึงมีแนวโน้มที่จะถูกเปรียบเทียบกับงานหรือบุคคลภายนอก

ผู้ชายและผู้หญิงชอบเปรียบเทียบตัวเองกับเพศเดียวกัน เป็นที่สังเกตว่าโดยทั่วไปแล้วผู้หญิงจะได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชายในงานที่เทียบเคียงได้ พวกเขายังมีความคาดหวังด้านเงินเดือนที่ต่ำกว่าผู้ชายในตำแหน่งงานเดียวกัน

ดังนั้นพนักงานที่ใช้พนักงานคนอื่นเป็นข้อมูลอ้างอิงจึงมีเกณฑ์มาตรฐานที่ต่ำกว่า

พนักงานรุ่นเก่ารู้จักองค์กรของตนเป็นอย่างดีและเปรียบเทียบตัวเองกับเพื่อนร่วมงานของตนเอง ในทางกลับกันพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยต้องอาศัยความรู้ส่วนตัวในการเปรียบเทียบ

อ้างอิง

1. Wikipedia สารานุกรมเสรี (2018) ทฤษฎีทุน นำมาจาก: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). ทฤษฎีความเสมอภาคของอดัมส์ นำมาจาก: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). นิยามของ 'Equity Theory' นำมาจาก: economictimes.indiatimes.com.
4. การศึกษา (2018). ทฤษฎีส่วนได้เสียของแรงจูงใจในการจัดการ: คำจำกัดความและตัวอย่าง นำมาจาก: study.com.
5. ปราจีจูนจา (2561). ทฤษฎีการจูงใจผู้ถือหุ้น ผงชูรส. นำมาจาก: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). ทฤษฎีความเสมอภาคของอดัมส์เกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงาน นำมาจาก: businessballs.com.
7. การจัดการโปรแกรมผู้เชี่ยวชาญ (2018). ทฤษฎีส่วนได้เสีย - ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจ นำมาจาก: expertprogrammanagement.com.