- การประเมินส่วนของผู้ถือหุ้น
- แบบจำลองทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงาน
- - โมเดลสร้างแรงบันดาลใจ
- การประเมินสถานการณ์
- - ความสมดุลระหว่างผลงานและผลตอบแทน
- การมีส่วนร่วม
- รางวัล
- - กลุ่มอ้างอิง
- ในตัวเอง
- ภายนอกตนเอง
- อื่น ๆ ใน
- คนอื่น ๆ นอก
- การประยุกต์ใช้งาน
- สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ
- สมมติฐานที่ใช้ในธุรกิจ
- ผลกระทบสำหรับผู้จัดการ
- ตัวอย่าง
- สถานการณ์อื่น ๆ
- ตัวแปรโมเดอเรเตอร์
- อ้างอิง
ทฤษฎีของส่วนของแรงงานที่มุ่งเน้นไปที่การพิจารณาว่าการกระจายของทรัพยากรที่เป็นธรรมสำหรับทั้งคู่ค้าเชิงสัมพันธ์ในที่ทำงานให้นายจ้างและลูกจ้าง ส่วนของผู้ถือหุ้นวัดได้จากการเปรียบเทียบอัตราส่วนของการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนสำหรับแต่ละคน
หลักของทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานคือหลักการของความสมดุลหรือความเสมอภาค ตามทฤษฎีแรงจูงใจนี้ระดับแรงจูงใจของแต่ละบุคคลมีความสัมพันธ์กับการรับรู้ถึงความเป็นธรรมความเป็นกลางและความยุติธรรมที่ผู้บริหารของ บริษัท ปฏิบัติ ยิ่งการรับรู้ของแต่ละคนมีความเท่าเทียมกันมากขึ้นระดับของแรงจูงใจก็จะยิ่งสูงขึ้นและในทางกลับกัน

ที่มา: pixabay.com
ทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานต้องการให้เกิดความสมดุลที่ยุติธรรมระหว่างการมีส่วนร่วมของพนักงาน (การทำงานหนักระดับทักษะการยอมรับความกระตือรือร้น ฯลฯ ) และผลตอบแทนที่พนักงานได้รับ (เงินเดือนผลประโยชน์สิ่งที่จับต้องไม่ได้เช่นการยอมรับ ฯลฯ ).
ตามทฤษฎีนี้การค้นหาดุลยภาพที่ยุติธรรมนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่าความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและประสิทธิผลกับพนักงานจะบรรลุผล ซึ่งจะส่งผลให้พนักงานมีความสุขและมีแรงจูงใจในที่สุด
การประเมินส่วนของผู้ถือหุ้น
เมื่อประเมินความเป็นธรรมพนักงานจะเปรียบเทียบข้อมูลการมีส่วนร่วมของเขากับรางวัลของเขาและเปรียบเทียบสิ่งนี้กับของสมาชิกคนอื่น ๆ ในระดับหรือประเภทเดียวกัน ในการเปรียบเทียบดังกล่าวจะใช้อัตราส่วนรางวัล / เงินสมทบ
ส่วนของผู้ถือหุ้นจะรับรู้เมื่อความสัมพันธ์นี้เท่ากัน หากความสัมพันธ์นี้ไม่เท่ากันก็จะนำไปสู่ "ความเครียดของความเท่าเทียมกัน" นี่คือสภาวะของความตึงเครียดเชิงลบที่กระตุ้นให้คนงานทำสิ่งที่ถูกต้องเพื่อบรรเทาความตึงเครียดนี้
ทฤษฎีความเป็นธรรมในงานได้รับการพัฒนาขึ้นครั้งแรกในทศวรรษ 1960 โดย John Stacey Adams นักจิตวิทยาอาชีพและพฤติกรรม
นักจิตวิทยาผู้นี้กล่าวว่าพนักงานพยายามรักษาความเท่าเทียมกันระหว่างผลงานที่พวกเขามอบให้กับงานและผลตอบแทนที่ได้รับจากการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนที่พวกเขาได้รับจากผู้อื่น
แบบจำลองทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงาน
ทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานตั้งอยู่บนการยืนยันว่าพนักงานจะถูกปลดออกจากตำแหน่งทั้งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานและกับนายจ้างของพวกเขาหากพวกเขารู้สึกว่าการมีส่วนร่วมของพวกเขาที่มีต่อ บริษัท นั้นมากกว่าผลตอบแทนที่ได้รับ
พนักงานสามารถคาดหวังให้ตอบสนองต่อสิ่งนี้ในรูปแบบต่างๆในขอบเขตที่พนักงานรับรู้ถึงความแตกต่างระหว่างการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนของพวกเขาเช่นการลดบทบาทการลดความพยายามการแสดงความไม่พอใจหรือในกรณีที่รุนแรงมากขึ้นแม้จะถูกขัดขวาง
เช่นเดียวกับทฤษฎีแรงจูงใจอื่น ๆ เช่นลำดับขั้นความต้องการของ Maslow และปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจของ Herzberg ทฤษฎีความเท่าเทียมกันในงานตระหนักดีว่าปัจจัยที่ละเอียดอ่อนและตัวแปรมีผลต่อการประเมินผลของแต่ละคนและการรับรู้ความสัมพันธ์กับงานและ นายจ้างของคุณ
- โมเดลสร้างแรงบันดาลใจ
แบบจำลองทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานขยายไปไกลกว่าตัวเอง แบบจำลองนี้ยังรวมถึงการเปรียบเทียบกับสถานการณ์ของคนอื่น ๆ ทำให้เกิดวิสัยทัศน์เปรียบเทียบความเสมอภาค สิ่งนี้จะแสดงให้เห็นเป็นความรู้สึกของสิ่งที่ยุติธรรม
ซึ่งหมายความว่าความเสมอภาคไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ของรางวัล / การบริจาคเท่านั้น แต่ขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบระหว่างความสัมพันธ์ของเรากับความสัมพันธ์ของผู้อื่น
ดังนั้นทฤษฎีความเสมอภาคของแรงงานจึงเป็นรูปแบบการสร้างแรงบันดาลใจที่ซับซ้อนและซับซ้อนกว่าการประเมินผลงานและรางวัลเพียงอย่างเดียว
ลักษณะเชิงเปรียบเทียบของทฤษฎีความเสมอภาคนี้ให้การประเมินแรงจูงใจที่ลื่นไหลและพลวัตมากขึ้นกว่าที่เกิดขึ้นในทฤษฎีและแบบจำลองสร้างแรงบันดาลใจตามสถานการณ์ของแต่ละบุคคลเท่านั้น
การประเมินสถานการณ์
ส่วนของผู้ถือหุ้นและดังนั้นสถานการณ์จูงใจที่จะประเมินโดยใช้แบบจำลองไม่ได้ขึ้นอยู่กับขอบเขตที่บุคคลนั้นเชื่อว่ารางวัลของพวกเขาเกินความมีส่วนร่วมของพวกเขา
แต่ความรู้สึกของความยุติธรรมที่มักจะรักษาแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบที่บุคคลทำระหว่างความสัมพันธ์ในการให้รางวัล / การบริจาคของพวกเขากับความสัมพันธ์ที่บุคคลอื่นมีในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน
ดังนั้นทฤษฎีความเท่าเทียมกันของงานจึงช่วยอธิบายได้ว่าเหตุใดค่าจ้างและเงื่อนไขเพียงอย่างเดียวจึงไม่ได้กำหนดแรงจูงใจ
- ความสมดุลระหว่างผลงานและผลตอบแทน
สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงปัจจัยของทฤษฎีความเป็นธรรมในงานที่มุ่งมั่นที่จะปรับปรุงความพึงพอใจในงานและระดับแรงจูงใจของพนักงาน ในทำนองเดียวกันสิ่งที่สามารถทำได้เพื่อเลื่อนระดับที่สูงขึ้นของแต่ละคน
สำหรับสิ่งนี้จะต้องคำนึงถึงความสมดุลหรือความไม่สมดุลที่มีอยู่ระหว่างผลงานและผลตอบแทนของพนักงาน
การมีส่วนร่วม
- ความพยายาม
- ความภักดี
- ความมุ่งมั่น.
- ทักษะ
- ความจุ
- ความสามารถในการปรับตัว
- ความยืดหยุ่น
- การยอมรับของผู้อื่น
- การกำหนด.
- ความกระตือรือร้น
- สนับสนุนเพื่อนร่วมงาน
- การเสียสละส่วนตัว
รางวัล
- ค่าตอบแทน (เงินเดือนผลประโยชน์ที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน)
- การรับรู้
- ชื่อเสียง
- ความรับผิดชอบ.
- ความรู้สึกของความสำเร็จ.
- สรรเสริญ.
- สิ่งกระตุ้น
- ความรู้สึกล่วงหน้า / การเติบโต
- งานรักษาความปลอดภัย.
แม้ว่าองค์ประกอบเหล่านี้จำนวนมากไม่สามารถหาปริมาณและเปรียบเทียบได้อย่างสมบูรณ์ แต่ทฤษฎีก็ถือได้ว่าผู้จัดการต้องสร้างความสมดุลที่ยุติธรรมระหว่างข้อมูลที่พนักงานให้กับผลตอบแทนที่ได้รับ
ตามทฤษฎีพนักงานจะมีความสุขเมื่อรับรู้ว่าปัจจัยเหล่านี้อยู่ในสมดุล
แนวคิดเบื้องหลังทฤษฎีความเสมอภาคในสถานที่ทำงานคือการสร้างสมดุลที่ดีโดยให้รางวัลด้านหนึ่งของขนาดและการมีส่วนร่วมในอีกด้านหนึ่ง ทั้งสองควรมีน้ำหนักที่ดูเหมือนพอสมควร
หากนายจ้างมีความสมดุลมากเกินไปพนักงานบางคนจะยึดมั่นในความสมดุลระหว่างการมีส่วนร่วมและผลตอบแทนเพื่อขอค่าตอบแทนหรือการยอมรับมากขึ้น คนอื่นจะไม่ได้รับการกระตุ้นและคนอื่น ๆ จะมองหางานอื่น
- กลุ่มอ้างอิง
กลุ่มอ้างอิงคือการเลือกบุคคลที่แต่ละบุคคลเกี่ยวข้องหรือใช้เมื่อเทียบกับประชากรจำนวนมาก ผู้อ้างอิงที่เลือกเป็นตัวแปรสำคัญในทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงาน
หากเปรียบเทียบพนักงานขายกับพนักงานขายที่เหลือกลุ่มอ้างอิงคือพนักงานขาย
ตามทฤษฎีความเท่าเทียมกันของแรงงานกลุ่มอ้างอิงพื้นฐานสี่กลุ่มที่ผู้คนใช้ ได้แก่ :
ในตัวเอง
เป็นประสบการณ์ของตัวเองในองค์กรปัจจุบัน ('เมื่อฉันทำงานให้กับบ็อบทุกอย่างดีขึ้น') บุคคลแสวงหาผลตอบแทนสูงสุด
ภายนอกตนเอง
มันเป็นประสบการณ์ของฉันเองในองค์กรอื่น ('เมื่อฉันทำงานเดียวกันนี้ให้กับ บริษัท XYZ พวกเขาจ่ายเงินให้ฉันน้อยกว่ามาก')
กลุ่มสามารถเพิ่มผลตอบแทนร่วมกันได้สูงสุดโดยการพัฒนาระบบที่ได้รับการยอมรับเพื่อแจกจ่ายผลงานและรางวัลให้กับสมาชิกอย่างเท่าเทียมกัน
อื่น ๆ ใน
คนอื่น ๆ ในองค์กรปัจจุบัน ('ทีมผู้บริหารนั่งอยู่ที่โต๊ะประชุมทั้งวันและทำเพื่อให้ได้รับเงินมากเกินไป')
เมื่อบุคคลพบว่าตัวเองมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นธรรมพวกเขาก็มีความสุข ยิ่งความสัมพันธ์ที่ไม่เท่าเทียมกันนี้บุคคลที่มีความรู้สึกปวดร้าวก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น
คนอื่น ๆ นอก
คนอื่น ๆ นอกองค์กรปัจจุบัน ('คู่แข่งของเรามีผลประโยชน์ที่ค่อนข้างอ่อนแอ')
คนที่มองว่าตนอยู่ในความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นธรรมพยายามขจัดความทุกข์โดยคืนความเป็นธรรม
การประยุกต์ใช้งาน
ในแง่ของการใช้ทฤษฎีในการทำงานแต่ละคนจะต้องใช้ความสมดุลที่ยุติธรรมระหว่างสิ่งที่พวกเขานำมาใช้กับสิ่งที่พวกเขาได้รับจากมัน
เราทุกคนมาถึงการวัดความเป็นธรรมโดยการเปรียบเทียบความสมดุลของการมีส่วนร่วมและรางวัลของเรากับความสมดุลที่ผู้อื่นได้รับซึ่งเราถือว่าเป็นเกณฑ์มาตรฐานหรือตัวอย่างที่เกี่ยวข้อง
ทฤษฎีความเสมอภาคอธิบายว่าทำไมวันหนึ่งผู้คนสามารถมีความสุขและได้รับแรงบันดาลใจจากสถานการณ์ของพวกเขาและหากไม่มีการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานพวกเขาจะไม่มีความสุขและไม่ได้รับการกระตุ้นอย่างมากเมื่อพบว่าเพื่อนร่วมงาน (หรือแย่กว่านั้นคือกลุ่ม) เพลิดเพลินไปกับอัตราส่วนผลตอบแทนที่ดีขึ้น
นอกจากนี้ยังอธิบายว่าเหตุใดการให้คน ๆ หนึ่งได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือเพิ่มขึ้นจึงมีผลต่อการลดบทบาทของผู้อื่น
เป็นตัวแปรที่ละเอียดอ่อนที่มีบทบาทสำคัญต่อความรู้สึกของความเป็นธรรม การรับทราบผลการปฏิบัติงานหรือการขอบคุณพนักงานจะทำให้เกิดความพึงพอใจ สิ่งนี้จะทำให้พนักงานรู้สึกมีคุณค่าและมีผลงานที่ดีขึ้น
สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ
ทฤษฎีความเป็นธรรมในงานถูกนำไปใช้อย่างกว้างขวางโดยนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ทำหน้าที่อธิบายความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจของพนักงานและการรับรู้ถึงการปฏิบัติที่เป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรม
ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจความสัมพันธ์แบบ dyadic ที่เกี่ยวข้องคือระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง เช่นเดียวกับการแต่งงานทฤษฎีความเสมอภาคในการทำงานถือว่าพนักงานพยายามรักษาความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมกันระหว่างการมีส่วนร่วมที่พวกเขาทำกับความสัมพันธ์กับผลตอบแทนที่พวกเขาได้รับจากการแต่งงาน
อย่างไรก็ตามทฤษฎีความเสมอภาคในงานแนะนำแนวคิดการเปรียบเทียบทางสังคมโดยที่พนักงานประเมินตัวชี้วัดรางวัล / ผลงานของตนเองโดยเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดรางวัล / ผลงานของพนักงานคนอื่น ๆ
ทฤษฎีนี้มีผลกระทบอย่างกว้างขวางต่อแรงจูงใจของพนักงานประสิทธิภาพประสิทธิผลและการหมุนเวียนของพนักงาน
สมมติฐานที่ใช้ในธุรกิจ
สมมติฐานหลักสามประการของทฤษฎีความเสมอภาคที่ใช้ในธุรกิจส่วนใหญ่สามารถสรุปได้ดังนี้:
- พนักงานคาดหวังผลตอบแทนที่ยุติธรรมและเท่าเทียมกันสำหรับสิ่งที่พวกเขามีส่วนช่วยในงานของพวกเขา ดังนั้นจึงเป็นแนวคิดที่เรียกว่า "กฎแห่งความเป็นธรรม"
- พนักงานพิจารณาว่ารางวัลที่เท่าเทียมกันควรเป็นอย่างไรหลังจากเปรียบเทียบผลงานและผลตอบแทนของพวกเขากับเพื่อนร่วมงาน แนวคิดนี้เรียกว่า "การเปรียบเทียบทางสังคม"
- พนักงานที่คิดว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่ยุติธรรมจะพยายามลดความไม่เท่าเทียมกันโดยบิดเบือนการมีส่วนร่วมและ / หรือรางวัลในจิตใจของพวกเขา ("การบิดเบือนความรู้ความเข้าใจ") เปลี่ยนแปลงการมีส่วนร่วมและ / หรือรางวัลของตนโดยตรงหรือโดยออกจากองค์กร
ผลกระทบสำหรับผู้จัดการ
- ผู้คนวัดผลรวมของผลงานและรางวัลของพวกเขา ซึ่งหมายความว่าแม่ที่ทำงานสามารถรับค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินน้อยลงเพื่อแลกกับชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น
- พนักงานแต่ละคนถือเอาคุณค่าส่วนบุคคลของตนเองมาเป็นผลงานและรางวัล ดังนั้นพนักงานสองคนที่มีประสบการณ์และคุณสมบัติเท่ากันซึ่งทำงานเดียวกันโดยได้รับเงินเดือนเท่ากันอาจมีมุมมองที่แตกต่างกันมากเกี่ยวกับความเป็นธรรมในการปฏิบัติ
- พนักงานสามารถปรับตัวให้เข้ากับกำลังซื้อและสภาพตลาดในท้องถิ่นได้
- แม้ว่าจะเป็นที่ยอมรับได้ว่าบุคลากรระดับสูงจะได้รับค่าตอบแทนที่สูงขึ้น แต่ก็มีข้อ จำกัด เกี่ยวกับจำนวนดุลยภาพ พนักงานอาจพบว่าผู้บริหารจ่ายเงินมากเกินไป
- การรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับผลงานและรางวัลของพวกเขาและของคนอื่น ๆ อาจไม่ถูกต้อง การรับรู้เหล่านี้ต้องได้รับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ
ตัวอย่าง
คุณสามารถระบุทฤษฎีความเท่าเทียมกันในที่ทำงานได้โดยฟังวลีที่ผู้คนใช้ในการสนทนา
โดยทั่วไปบุคคลจะเปรียบเทียบบทบาทของตนกับคนที่ได้รับค่าตอบแทนมากกว่าที่เป็นอยู่ ทฤษฎีความเป็นธรรมในงานเข้ามามีบทบาทเมื่อมีคนพูดว่า:
- "แอนดี้มีรายได้มากกว่าที่ฉันทำ แต่เขาไม่ได้ทำงานมากเท่า!"
- "พวกเขาจ่ายเงินให้ฉันน้อยกว่าแอนดี้มาก แต่สถานที่แห่งนี้จะพังทลายหากไม่มีฉัน!"
-“ คุณได้ยินมาว่าผู้ชายคนใหม่มีรายได้เพิ่มขึ้น $ 500 และทำงานน้อยลง ยุติธรรมหรือไม่”
ในแต่ละตัวอย่างเหล่านี้มีคนเปรียบเทียบรางวัลของตนเองและการมีส่วนช่วยเหลือของผู้อื่น แม้ว่าการเปรียบเทียบรางวัลจะเป็นสิ่งที่พบบ่อยที่สุด แต่รูปแบบการเปรียบเทียบทั่วไปอื่น ๆ ได้แก่ การเปรียบเทียบโอกาสในการเรียนรู้หรือเปรียบเทียบโอกาสในการทำงานจากที่บ้าน
สถานการณ์อื่น ๆ
ทฤษฎีความยุติธรรมในงานเข้ามามีบทบาทเมื่อใดก็ตามที่พนักงานพูดเช่น "ฮวนได้รับค่าจ้างมากกว่าฉัน แต่พวกเขาไม่ได้ให้งานเขามากเท่า" หรือ "ฉันได้รับค่าจ้างน้อยกว่าเจเน ธ มาก แต่ที่นี่ มันไม่สามารถทำงานได้หากไม่มีฉัน "
ในแต่ละสถานการณ์มีคนเปรียบเทียบความสัมพันธ์ที่ให้รางวัลกับคนอื่นโดยสูญเสียแรงจูงใจในกระบวนการ
เป้าหมายของทฤษฎีนี้คือการอธิบายว่าทำไมวันหนึ่งผู้คนอาจมีความสุขและลดระดับแรงจูงใจลงอย่างกะทันหันหลังจากพบว่าคนอื่น ๆ ได้รับรางวัลที่ดีกว่าจากการมีส่วนร่วมของพวกเขา
ความไม่พอใจมักจะทำให้พนักงานถูกปลดออกจากตำแหน่ง ส่งผลให้ผลผลิตลดลงและในบางกรณีการสึกหรอ
ตัวแปรโมเดอเรเตอร์
เพศเงินเดือนการศึกษาและระดับประสบการณ์เป็นตัวควบคุมตัวแปร บุคคลที่มีการศึกษามากขึ้นจะได้รับข้อมูลมากขึ้น ดังนั้นจึงมีแนวโน้มที่จะถูกเปรียบเทียบกับงานหรือบุคคลภายนอก
ผู้ชายและผู้หญิงชอบเปรียบเทียบตัวเองกับเพศเดียวกัน เป็นที่สังเกตว่าโดยทั่วไปแล้วผู้หญิงจะได้รับค่าจ้างน้อยกว่าผู้ชายในงานที่เทียบเคียงได้ พวกเขายังมีความคาดหวังด้านเงินเดือนที่ต่ำกว่าผู้ชายในตำแหน่งงานเดียวกัน
ดังนั้นพนักงานที่ใช้พนักงานคนอื่นเป็นข้อมูลอ้างอิงจึงมีเกณฑ์มาตรฐานที่ต่ำกว่า
พนักงานรุ่นเก่ารู้จักองค์กรของตนเป็นอย่างดีและเปรียบเทียบตัวเองกับเพื่อนร่วมงานของตนเอง ในทางกลับกันพนักงานที่มีประสบการณ์น้อยต้องอาศัยความรู้ส่วนตัวในการเปรียบเทียบ
อ้างอิง
- Wikipedia สารานุกรมเสรี (2018) ทฤษฎีทุน นำมาจาก: en.wikipedia.org.
- Mindtools (2018). ทฤษฎีความเสมอภาคของอดัมส์ นำมาจาก: mindtools.com.
- The Economic Times (2018). นิยามของ 'Equity Theory' นำมาจาก: economictimes.indiatimes.com.
- การศึกษา (2018). ทฤษฎีส่วนได้เสียของแรงจูงใจในการจัดการ: คำจำกัดความและตัวอย่าง นำมาจาก: study.com.
- ปราจีจูนจา (2561). ทฤษฎีการจูงใจผู้ถือหุ้น ผงชูรส. นำมาจาก: managementstudyguide.com.
- Businessballs (2018). ทฤษฎีความเสมอภาคของอดัมส์เกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงาน นำมาจาก: businessballs.com.
- การจัดการโปรแกรมผู้เชี่ยวชาญ (2018). ทฤษฎีส่วนได้เสีย - ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจ นำมาจาก: expertprogrammanagement.com.
