ทฤษฎีการบริหารมนุษยนิยม: ลักษณะข้อดี - ดูดาส - 2026

ทฤษฎีหรือวิธีการเห็นอกเห็นใจในการบริหารจัดการเป็นมุมมองที่แตกต่างกันของการจัดการบนพื้นฐานความคิดของความต้องการของมนุษย์และค่านิยมที่ผู้คนมีความสำคัญสำหรับองค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์และหน้าที่ของมันอย่างถูกต้อง

ทรัพยากรมนุษย์หรือทุนมนุษย์ถือเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดเสมอมา คำศัพท์เหล่านี้แสดงว่าคนเป็นเครื่องมือในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรเช่นการเพิ่มผลผลิตหรือมูลค่าของผู้ถือหุ้นที่มากขึ้น

ที่มา: pexels.com

อย่างไรก็ตามคำศัพท์ทั้งสองนี้ไม่ได้บ่งบอกถึงคุณค่าที่แท้จริงของคนในฐานะมนุษย์ คุณค่าโดยเนื้อแท้นั้นผู้ปฏิบัติตามแนวทางมนุษยนิยมจัดว่าเป็นศักดิ์ศรี

ด้วยทฤษฎีนี้พนักงานไม่เพียงถูกมองว่าเป็นทรัพย์สินทางเศรษฐกิจที่มีมูลค่าเป็นหลักสำหรับผลผลิตของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนที่มีความต้องการที่ซับซ้อนและมีความปรารถนาที่จะทำงานประจำวันที่มีความหมายและหลากหลาย

การนำแนวคิดของแนวทางมนุษยนิยมมาใช้ในการบริหารเป็นเรื่องยากเนื่องจากความซับซ้อนของพฤติกรรมมนุษย์และสำหรับประเด็นทางจริยธรรมโดยทั่วไปจึงมีความท้าทายมากมาย

เน้นทฤษฎี

ทฤษฎีมนุษยนิยมนี้เน้นการใช้แรงจูงใจภายในเพื่อเพิ่มคุณสมบัติของบุคลากรซึ่งจะเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กร

นอกจากนี้ยังเน้นย้ำถึงความจำเป็นในการกำหนดวัตถุประสงค์การจัดการที่รวมเอาคุณค่าที่เห็นอกเห็นใจ ตัวอย่างเช่นการเติบโตส่วนบุคคลและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานจะถูกนำมาพิจารณาเพื่อให้ได้ผลผลิตที่ดีที่สุดใน บริษัท

นอกจากนี้กิจวัตรการทำงานที่พัฒนาโดยองค์กรควรเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

พื้นหลัง

การจัดการทางวิทยาศาสตร์มุ่งเน้นไปที่ผลผลิตและการลดต้นทุนการพัฒนามาตรฐานประสิทธิภาพตามการศึกษาเวลาและการเคลื่อนไหว นักวิจารณ์ของเขาตำหนิการให้ความสำคัญของการจัดการทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับเปอร์เซ็นต์และมาตรฐานซึ่งเหมือนกันสำหรับคนงานทุกคน

มีหลักฐานเพียงเล็กน้อยว่าโควตาที่กำหนดไว้สำหรับคนงานนั้นไม่มีเหตุผลหรือคนงานที่ไม่สามารถทำตามโควต้านั้นได้ถูกไล่ออกบ่อยครั้ง

อย่างไรก็ตามคนงานแสดงความรู้สึกไม่สบายใจบ่นเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานที่ต่ำและค่าแรงที่ต่ำ สิ่งนี้เรียกว่าระบบชิ้นส่วนคงที่

สหภาพแรงงานเริ่มจัดการกับความกลัวที่เพิ่มขึ้นของคนงานว่าพนักงานชั้นยอดเพียงไม่กี่คนจะต้องออกจากงานในไม่ช้า

แม้แต่รัฐบาลสหรัฐอเมริกาก็มีส่วนเกี่ยวข้องกับความขัดแย้งระหว่างผู้จัดการและคนงานขอให้เฟรดเดอริคเทย์เลอร์แถลงต่อหน้ารัฐสภาถึงวัตถุประสงค์ของข้อเสนอของเขา

แหล่งกำเนิด

จากบริบทนี้ทฤษฎีใหม่ของการจัดการได้พัฒนาขึ้นโดยพิจารณาจากปัจจัยทางสังคมมากกว่าปัจจัยทางเศรษฐกิจ แนวทางมนุษยนิยมมองไปที่คนงานแต่ละคนและพลวัตของกลุ่มเพื่อการควบคุมที่มีประสิทธิภาพ

ทฤษฎีการจัดการแบบมนุษยนิยมได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อตอบสนองต่อทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ก่อนหน้านี้ เน้นย้ำถึงผลผลิตและผลกำไรเหนือความกังวลอื่น ๆ

นักทฤษฎีมนุษยนิยมอาศัยข้อโต้แย้งของพวกเขาเกี่ยวกับผลการทดลองของ Hawthorne ซึ่งดำเนินการที่ Western Electric Company ในปีพ. ศ. 2473

ผลลัพธ์นี้เน้นย้ำถึงความจำเป็นที่องค์กรจะต้องนำทักษะการจัดการแบบเห็นอกเห็นใจกลุ่มอุปถัมภ์และปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในที่ทำงานและพัฒนาความสัมพันธ์ทางสังคม

ทฤษฎีการจัดการแบบมนุษยนิยมให้ความสำคัญอย่างมากกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

แนวคิดส่วนใหญ่ของเขามาจากการสืบสวนของนักทฤษฎีกลุ่มมนุษยนิยมเชิงองค์การอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski และ Edgar Schein

ลักษณะเฉพาะ

ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์

การเคารพในศักดิ์ศรีที่มีมา แต่กำเนิดของพนักงานเป็นหนึ่งในลักษณะที่กำหนดของการบริหารแบบมนุษยนิยม

ความเคารพนี้ถ่ายทอดผ่านการปรับโครงสร้างการบริหารและกระบวนการของ บริษัท ใหม่ สิ่งนี้ทำให้คนงานมีอิสระในระดับสูงสุดและสามารถควบคุมงานของตนเองได้

ความท้าทายในแนวทางนี้คือแม้ว่าอาจดูเหมือนว่าจะมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงความพึงพอใจในงานของพนักงาน แต่เป้าหมายที่แท้จริงคือการปรับปรุงประสิทธิผล

หากพนักงานรู้สึกว่ากระบวนการและโครงสร้างใหม่มีไว้เพื่อจัดการพวกเขาจริงๆพวกเขาจะตอบสนองด้วยความไม่พอใจหรือการต่อต้าน

พนักงานจะตอบสนองเชิงบวกต่อรูปแบบการจัดการนี้หากฝ่ายบริหารใส่ใจในความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานอย่างแท้จริง

ความซับซ้อนทางจริยธรรม

ทฤษฎีมนุษยนิยมเริ่มแรกมุ่งเน้นไปที่ความสัมพันธ์ระหว่าง บริษัท กับพนักงานและระหว่างพนักงานกับงานของพวกเขา เมื่อเร็ว ๆ นี้จริยธรรมทางธุรกิจและความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรได้ถูกรวมไว้ในแนวคิด

ความท้าทายในจริยธรรมทางธุรกิจทุกรูปแบบก็คือเรื่องของจริยธรรมนั้นสับสนและซับซ้อน นักปรัชญาถกเถียงคำถามทางจริยธรรมมานานหลายพันปีโดยไม่ได้ข้อสรุปที่ชัดเจนในหลายประเด็น

แม้จะมีเจตนาที่ดีที่สุด แต่ก็เป็นเรื่องยากสำหรับผู้ประกอบการที่จะรู้อยู่ตลอดเวลาว่าตัวเลือกทางจริยธรรมที่ดีที่สุดคืออะไรในสถานการณ์ใด ๆ

เพื่อตอบคำถามนี้ผู้ประกอบการที่สนใจในการจัดการแบบเห็นอกเห็นใจอาจตรวจสอบปรัชญาทางธุรกิจที่แตกต่างกันและใช้เป็นแนวทางที่สอดคล้องกันในการตัดสินใจ

ระบุผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

การตัดสินใจทางธุรกิจต้องปรึกษาหารือกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียคือบุคคลหรือกลุ่มบุคคลใด ๆ ที่จะได้รับผลกระทบจากการตัดสินใจทางธุรกิจ

ความท้าทายสองประการเกิดขึ้นจากแนวคิดนี้ หนึ่งคือไม่ใช่เรื่องง่ายที่จะระบุผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด อีกประการหนึ่งคือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอาจมีความต้องการและลำดับความสำคัญที่ขัดแย้งกัน

ตัวอย่างเช่นโครงการพัฒนาที่นำงานที่จำเป็นมากมาสู่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียกลุ่มหนึ่งอาจขับไล่อีกกลุ่มออกจากบ้านหรือก่อให้เกิดปัญหาสิ่งแวดล้อม

การสร้างสมดุลให้กับความต้องการที่ขัดแย้งกันของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียมักจะเป็นงานที่ท้าทายในการบริหารแบบมนุษยนิยม

ความได้เปรียบ

ตามทฤษฎีนี้วัตถุประสงค์ของ บริษัท ได้รับการออกแบบโดยข้อมูลจากทั้งฝ่ายบริหารและคนงาน สิ่งนี้นำไปสู่การเพิ่มความมุ่งมั่นของผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีต่อการบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้เหล่านี้

ความเป็นผู้นำสามารถนำรูปแบบประชาธิปไตยแบบมีส่วนร่วมมาใช้โดยการเพิ่มการสื่อสารจากผู้ใต้บังคับบัญชาไปสู่ฝ่ายบริหาร

ในทางกลับกันกระบวนการควบคุมขององค์กรสามารถมาจากการควบคุมตนเองของผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ใช่จากฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ข้อเสีย

ทฤษฎีมนุษยนิยมระบุว่าผลผลิตของพนักงานเพิ่มขึ้นเพื่อให้การทำงานสอดคล้องกับแรงจูงใจและความต้องการของมนุษย์

ดังนั้นผู้จัดการจึงยังคงมีส่วนร่วมในการจัดการต่อไปในขณะที่พวกเขายังคงวัดความสำเร็จของพนักงานจากผลผลิตในที่ทำงานแทนที่จะกังวลเกี่ยวกับความพึงพอใจของพนักงานและความเป็นอยู่ที่ดี

การบริหารยังอิงตามการหมุนเวียนงานการเลื่อนตำแหน่งและผลตอบแทนจากผลงานของพนักงานและผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจต่อองค์กรมากกว่าที่จะยึดตามค่านิยมที่พัฒนาโดยพนักงาน

สภาผู้แทนราษฎร

Mary Parker Follett

ในช่วงชีวิตของเขาคำสอนของเขาเป็นที่นิยมในหมู่นักธุรกิจ อย่างไรก็ตามเธอถูกเพิกเฉยจากสังคมการศึกษาที่มีผู้ชายเป็นใหญ่แม้ว่าเธอจะเข้าเรียนที่ Radcliffe และ Yale Universities และถูกขอให้เป็นหัวหน้าคณะเศรษฐศาสตร์แห่งลอนดอน

ตอนนี้เธอถือเป็น "แม่ของการบริหารสมัยใหม่" Follett ได้พัฒนาแนวคิดมากมายซึ่งเขานำไปใช้กับธุรกิจและการจัดการเช่น:

กระบวนการด้านข้างในลำดับชั้นขององค์กร

บริษัท ดูปองท์ใช้แนวคิดนี้ในปี ค.ศ. 1920 โดยเป็นองค์กรรูปแบบเมทริกซ์แห่งแรก

โครงสร้างองค์กรเมทริกซ์ใช้กริดแทนที่จะเป็นระบบพีระมิดเพื่อแสดงเส้นทางการรายงาน บุคคลสามารถรายงานต่อทั้งผู้จัดการที่ทำงานและผู้จัดการผลิตภัณฑ์

กระบวนการที่ไม่เป็นทางการในองค์กร

สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับแนวคิดเรื่องอำนาจที่มาจากความเชี่ยวชาญมากกว่าจากตำแหน่งหรือสถานะ

ตัวอย่างเช่นกลุ่มที่ไม่เป็นทางการอาจรวมตัวกันเป็น บริษัท ในระหว่างหรือนอกเวลาทำงานเพื่อสังสรรค์จัดตั้งสหภาพหรือหารือเกี่ยวกับกระบวนการทำงานโดยไม่ต้องมีความรู้ด้านการบริหารจัดการ

ชนะชนะ

เพื่ออธิบายความร่วมมือระหว่างผู้จัดการและคนงาน เขายังพูดถึงการเสริมพลังและการอำนวยความสะดวกมากกว่าการควบคุม

ความขัดแย้งที่สร้างสรรค์

ส่งเสริมการแก้ไขความขัดแย้งในกลุ่มโดยอาศัยการปรึกษาหารือแบบเพื่อนร่วมงานที่สร้างสรรค์แทนที่จะประนีประนอมยอมหรือต่อสู้

เอลตันอาจ

Elton Mayo เป็นนักสังคมวิทยาผู้เชี่ยวชาญด้านทฤษฎีองค์กรจิตวิทยาอุตสาหกรรมและมนุษยสัมพันธ์

แนวคิดหลักของเขาคือการปรับเปลี่ยนรูปแบบเชิงกลของพฤติกรรมองค์กร เขาแทนที่ด้วยความสนใจในความรู้สึกทัศนคติแรงจูงใจและแง่มุมอื่น ๆ ของเรื่องมนุษย์มากขึ้น

การทดลอง Hawthorne

พวกเขาเป็นชุดการศึกษาที่ดำเนินการในโรงงานไฟฟ้าตะวันตกในปีพ. ศ. 2473 ในช่วงที่รุ่งเรืองของการจัดการทางวิทยาศาสตร์

การทดลองนี้ออกแบบมาเพื่อแยกปัจจัยที่ส่งผลต่อผลผลิตในที่ทำงาน นักวิจัยได้เสนอและใช้ประโยชน์เช่นแสงสว่างที่ดีขึ้นการหยุดพักชั่วโมงการทำงานที่สั้นลงมื้ออาหารและแผนการออม

อย่างไรก็ตามไม่ว่าการเปลี่ยนแปลงจะเป็นไปในทางบวกหรือทางลบผลผลิตของผู้ทดสอบจะเพิ่มขึ้นเสมอ

ตัวอย่างเช่นการเพิ่มแสงสว่างผลผลิตก็เพิ่มขึ้นตามที่คาดไว้ สิ่งที่ไม่คาดคิดคือเมื่อแสงสว่างลดลงผลผลิตก็เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง เมื่อมาถึงจุดนี้ Elton Mayo มีส่วนร่วม

ผลลัพธ์อาจ

เขาแนะนำให้นักวิจัยปรับวิธีโต้ตอบกับคนงาน (อาสาสมัคร) การทดลองใหม่เริ่มต้นด้วยกลุ่มเล็ก ๆ

การทดลองก่อนหน้านี้ได้รวบรวมข้อมูลจากอาสาสมัครโดยการถามคำถาม "ใช่หรือไม่ใช่" เพื่อให้หาจำนวนคำตอบได้ง่ายขึ้น อย่างไรก็ตาม Mayo แนะนำให้นักวิจัยใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบไม่บอกทาง

สิ่งนี้ทำให้นักวิจัยมีความเป็นทางการมากขึ้นและพัฒนาความสัมพันธ์กับคนงาน Mayo พบว่ามีสาเหตุหลายประการที่ทำให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นแม้จะถูกแย่งผลประโยชน์ไป

เขาตั้งทฤษฎีว่าคนงานได้รับแรงจูงใจจากพลวัตทางสังคมมากกว่าปัจจัยทางเศรษฐกิจหรือสิ่งแวดล้อม เขาตีพิมพ์ผลการวิจัยของเขาในปี 1933 ใน "The Human Problems of an Industrialized Civilization"

อ้างอิง

1. Lumen Learning (2019) การจัดการมนุษยนิยม นำมาจาก: courses.lumenlearning.com.
2. International Humanistic Management Association (2017). Humanistic Management คืออะไร? นำมาจาก: humanisticmanagement.international.
3. สก็อตต์ ธ อมป์สัน (2019). ความท้าทายของการจัดการแบบมนุษยนิยม ธุรกิจขนาดเล็ก - Chron.com นำมาจาก: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). การบริหารแนวทางมนุษยนิยม นำมาจาก: academia.edu.
5. Jane Doucet (2019). ทฤษฎีมนุษยนิยมในองค์กร Bizfluent นำมาจาก: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). มุมมองที่เห็นอกเห็นใจผู้บริหาร นำมาจาก: censis.com.