RENSIS LIKERT: ชีวประวัติทฤษฎีผลงานอื่น ๆ - ประวัติโดยสังเขป - 2026

Rensis Likert (1903-1981) เป็นนักจิตวิทยาชาวอเมริกันผู้ซึ่งได้รับการยกย่องจากผลงานของเขาในฐานะครูสำหรับผลงานตีพิมพ์ของเขาและแนวทางในการจัดการองค์กร เขามีบทบาทสำคัญมากในช่วงทศวรรษที่ 60 และ 70 เมื่อผลงานของเขามีอิทธิพลอย่างมากในทวีปเอเชีย

ทฤษฎีของเขาระบุถึงความสำคัญของการประเมินและคำนึงถึงแง่มุมของมนุษย์เพื่อสร้างองค์กรที่ประสบความสำเร็จ นอกจากนี้ยังอนุญาตให้ผู้ประสานงานกลุ่มงานนำเครื่องมือที่ดีกว่ามาใช้ในการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชา

ที่มา: มหาวิทยาลัยมิชิแกน บริการข่าวสารและข้อมูล ภาพถ่ายผ่าน Wikimedia Commons

นอกจากนี้เขายังเป็นผู้สร้างมาตราส่วนห้าจุดในแบบสอบถามหรือที่เรียกว่ามาตราส่วน Likert เครื่องมือนี้ใช้เพื่อกำหนดระดับความสามารถของผู้คนขอบคุณเหนือสิ่งอื่นใดในการใช้แบบสำรวจหรือแบบสอบถามบุคลิกภาพ

ตลอดอาชีพการงานของเขาเขาได้รับรางวัลมากมายจากผลงานด้านจิตวิทยาโดยเฉพาะในสาขาสังคมหรือองค์กร เขาเขียนและร่วมมือในการสร้างหนังสือหลายเล่มตลอดอาชีพของเขา ผลงานส่วนใหญ่ของเขามุ่งเน้นไปที่เรื่องของการบริหาร

การศึกษาครั้งแรกของเขาเกี่ยวกับทฤษฎีบรรยากาศองค์การคือในปี พ.ศ. 2489 Likert ได้ทำการศึกษาครั้งแรกกับกลุ่มพนักงานของ บริษัท ประกันภัย

เขาทำงานอย่างใกล้ชิดกับเจนกิ๊บสันภรรยาของเขาเพื่อกำหนดความสำคัญของสิ่งแวดล้อมในกลุ่มคนทำงาน ทั้งคู่เสนอประเด็นต่างๆที่ควรนำมาพิจารณาในการวิเคราะห์องค์กรเช่นกระบวนการสื่อสารที่ดีความสำคัญของคนในทีมหรือแรงจูงใจที่ใช้

ชีวประวัติ

ช่วงต้นปี

Rensis Likert เกิดเมื่อวันที่ 5 สิงหาคม พ.ศ. 2446 ในเมืองไชแอนน์ซึ่งเป็นเมืองหลวงของรัฐไวโอมิงในสหรัฐอเมริกา เขาเป็นลูกชายของทั้งคู่ที่ก่อตั้งโดย George Herbert Likert และ Cornelia Adrianna

พ่อของ Rensis มีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาอาชีพของเธอ George Likert ทำงานเป็นวิศวกรของ บริษัท รถไฟ Union Pacific เริ่มแรก Likert เดินตามรอยเท้าพ่อของเขาและเริ่มศึกษาด้านวิศวกรรมโยธาที่มหาวิทยาลัยมิชิแกน

หลังจากสามปีของการศึกษา Likert ก็เริ่มทำงานให้กับ Union Pacific ในฐานะนักศึกษาฝึกงาน ในช่วงเวลานั้นมีการนัดหยุดงานของคนงานและ Likert เริ่มแสดงความสนใจในการวิเคราะห์พฤติกรรมและรัฐธรรมนูญขององค์กรต่างๆ

การเปลี่ยนแปลง

ประสบการณ์ของเขาที่ Union Pacific ทำให้เขาเปลี่ยนสาขาการศึกษา เขาลงทะเบียนเรียนในสาขาเศรษฐศาสตร์และสังคมวิทยาที่มหาวิทยาลัยมิชิแกนเดียวกันซึ่งเขาได้เริ่มการฝึกอบรมด้านวิศวกรรม หนึ่งในที่ปรึกษาที่ดีของเขาคือศาสตราจารย์ Robert Angell

Likert จบการศึกษาในฐานะนักสังคมวิทยาในปีพ. ศ. เขายังคงฝึกฝนและศึกษาธรรมเป็นเวลาหนึ่งปี เขาสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาเอกด้านจิตวิทยาในปีพ. ศ. 2475 ที่มหาวิทยาลัยโคลัมเบียซึ่งเขามีแนวทางแรกด้วยแนวทางสังคม

ครอบครัว

Likert แต่งงานขณะที่จบปริญญาเอกที่โคลัมเบีย ภรรยาของเขาคือ Jane Gibson ซึ่งเขามีลูกสาวสองคน: Elizabeth และ Patricia หนังสือที่สำคัญที่สุดเล่มหนึ่งของเขาคือ New Ways to Manage Conflicts (1967) เขียนร่วมกับภรรยาของเขาและเป็นผลงานชิ้นสุดท้ายของเขาด้วย

การเกษียณอายุ

เมื่อลิเคิร์ตออกจากตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันวิจัยสังคมเขาย้ายไปที่โฮโนลูลูฮาวาย จากเกาะนี้เขาทำงานต่อและก่อตั้ง Rensis Likert Associates ในปี 1970 เมื่อเขาอายุได้ 67 ปี บริษัท เน้นงานให้คำปรึกษาแก่ บริษัท อื่น ๆ

เขาเสียชีวิตเมื่ออายุ 78 ปีในเมืองแอนอาร์เบอร์ในรัฐมิชิแกน การเสียชีวิตของเขาถูกรายงานโดยสื่อที่มีชื่อเสียงเช่น The New York Times ที่รู้จักกันดี

งาน

เขามีงานและบทบาทที่หลากหลายตลอดอาชีพของเขา ในปีพ. ศ. 2478 Likert ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการของ Life Insurance Agency Management Association (LIAMA) ซึ่งเป็นหน่วยงานประกันรายใหญ่

ต่อมาสำนักงานที่รับผิดชอบด้านสถิติการเกษตรได้ว่าจ้างเขาให้ทำการสำรวจความคิดเห็นของคนงานในพื้นที่เกี่ยวกับโครงการใหม่ที่ถูกนำไปใช้โดยรัฐบาลสหรัฐอเมริกา เขาถูกกดดันเนื่องจากพรรคอนุรักษ์นิยมบังคับให้การสอบสวนหยุดลง

ในปีพ. ศ. 2489 Likert ตัดสินใจย้ายงานไปที่มหาวิทยาลัยมิชิแกนซึ่งร่วมกับกลุ่มนักวิทยาศาสตร์ได้ก่อตั้งศูนย์วิจัยเชิงสำรวจซึ่งปัจจุบันรู้จักกันในชื่อสถาบันเพื่อการวิจัยสังคม

Likert ยังคงอยู่ที่โรงเรียนเก่าของเขาจนกระทั่งเกษียณอายุเกือบ 25 ปีต่อมา ในเวลานั้นเขาเริ่มพัฒนาโครงการมากขึ้นในระดับบุคคล

ทฤษฎีรูปแบบการจัดการ

จากการศึกษาที่แตกต่างกัน Rensis Likert มีหลักฐานว่าการกดดันพนักงานในองค์กรมากเกินไปไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุดในการประสานงาน วิธีนี้ใช้เพื่อให้กลุ่มงานยุ่งอยู่กับงานต่าง ๆ ตลอดเวลา แต่งานที่ดำเนินการไม่ได้มีลักษณะที่มีประสิทธิภาพหรือมีความสามารถมากที่สุด

Likert อธิบายว่าการให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการพนักงานตามงานที่ต้องทำเท่านั้นไม่ใช่วิธีการที่ดีที่สุด ตอนนั้นเองที่เขาเสนอว่าการกำกับดูแลใน บริษัท และงานควรทำโดยให้ความสำคัญกับพนักงานมากขึ้น

วิทยานิพนธ์ของ Likert มีพื้นฐานมาจากข้อเท็จจริงที่ว่าผู้คนเป็นคนที่สร้าง บริษัท ไม่ใช่ในทางอื่น ด้วยวิธีนี้เขาจึงยอมรับว่าองค์กรที่มีผลการผลิตมากที่สุดคือองค์กรที่จัดการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลงโดยไม่มีการควบคุมที่เข้มงวดมากและมีวัตถุประสงค์ที่แท้จริงในระดับผลผลิต

Likert สามารถสร้างรูปแบบการกำกับที่แตกต่างกันได้สี่แบบด้วยการค้นคว้าของเขา เขาพูดถึงระบบเผด็จการซึ่งอาจมีข้อ จำกัด หรือเอื้ออำนวย อีกสองรูปแบบเปิดกว้างมากขึ้นเนื่องจากสามารถให้คำปรึกษาหรือเน้นการส่งเสริมการมีส่วนร่วม

เผด็จการ - อดกลั้น

ระบบการจัดการนี้พูดถึงการประสานงานหรือการบริหารกลุ่มงานโดยไม่มั่นใจในบุคลากร ด้วยวิธีนี้ผู้นำขององค์กรเชื่อว่าความสำเร็จของพวกเขาอยู่ที่ความกลัวที่พวกเขาจะสร้างได้ พวกเขาเป็นผู้มีอำนาจตัดสินใจอย่างแท้จริง

กระบวนการสื่อสารในระบบนี้ไม่มีประสิทธิภาพมากนักเนื่องจากไม่ใช่แบบสองทิศทาง มีหัวหน้าที่พูดและกลุ่มลูกน้องที่ทำตามคำสั่ง

เรียกอีกอย่างหนึ่งว่าเป็นประเภทของสภาพอากาศที่แสวงหาผลประโยชน์

ความเข้าใจเผด็จการ

เป็นระบบที่สองที่ Likert เปิดเผยและมีข้อ จำกัด น้อยกว่าระบบก่อนหน้า ความไว้วางใจในพนักงานยังคงต่ำ แรงจูงใจเป็นสิ่งที่ต้องขอบคุณรางวัลซึ่งมักจะอยู่ในระดับเศรษฐกิจแม้ว่าอาจมีการคุกคามจากการลงโทษก็ตาม กระบวนการสื่อสารมีความลื่นไหลมากขึ้น

นอกจากนี้ยังสามารถเรียกได้ว่าเป็นระบบบิดา

ระบบแบบสอบถาม

การจัดการประเภทนี้ถือว่ามีส่วนร่วมมากกว่าสองกรณีก่อนหน้านี้ ที่นี่บรรยากาศขององค์กรใกล้เคียงกับสิ่งที่ Likert มองว่าเป็นวิธีการจัดการที่ดี

การควบคุมการตัดสินใจยังคงอยู่ในระดับสูงสุดของคำสั่งไม่ขึ้นอยู่กับผู้จัดการของ บริษัท อีกต่อไป ผู้จัดการระดับต่างๆเข้าร่วมด้วยและมีการหารือเกี่ยวกับเป้าหมาย

รูปแบบการมีส่วนร่วม

นี่คือระบบที่สี่และระบบสุดท้ายที่ Likert เปิดเผย ถือว่ามีประสิทธิภาพสูงสุดในระดับองค์กร ตามที่นักจิตวิทยาชาวอเมริกันกล่าวถึงการตัดสินใจในทุกระดับของ บริษัท รางวัลมีอยู่และอาจเป็นสัญลักษณ์หรือทางการเงิน

ขั้นตอนการสื่อสารมีประสิทธิภาพมากที่สุดเนื่องจากสามารถขึ้นลงจากมากไปหาน้อยหรือแนวนอนก็ได้ตาม แต่กรณี นี่แสดงให้เห็นถึงความไว้วางใจในระดับที่สูงขึ้นในพนักงานขององค์กร

ถือได้ว่าระดับแรงจูงใจของพนักงานอยู่ในระดับสูงเนื่องจากมีส่วนร่วมกับกระบวนการทั้งหมดมากกว่า ในทำนองเดียวกันมีการกำหนดเป้าหมายที่จะต้องบรรลุ

ทฤษฎีบรรยากาศองค์การ

Likert ได้พัฒนาทฤษฎีของเขาเกี่ยวกับสภาพภูมิอากาศใน บริษัท ต่างๆในปี 1968 ด้วยวิธีนี้นักจิตวิทยาเล่าว่าปัจจัยเหล่านี้แตกต่างกันไปตามองค์ประกอบทางวัฒนธรรมที่กำหนดแต่ละองค์กร สภาพแวดล้อมก่อให้เกิดอิทธิพลบางอย่างเช่นเดียวกับพฤติกรรมของพนักงานและจุดเน้นของ บริษัท

สมมติฐานของ Likert ในทฤษฎีนี้คือพนักงานประพฤติตามพฤติกรรมที่แสดงในระดับสูงสุดและตามเงื่อนไขที่พวกเขาประสบในที่ทำงาน สิ่งนี้หมายความว่าผู้คนมีปฏิกิริยาตามสภาพอากาศที่พวกเขามีอยู่ใน บริษัท ต่างๆ

จากสิ่งที่ Likert กล่าวไว้ บริษัท ต่างๆที่กังวลว่าพนักงานจะสามารถบรรลุเป้าหมายและตระหนักถึงแรงบันดาลใจในการทำงานได้ดีขึ้น มีหลายปัจจัยที่อาจส่งผลกระทบต่อสภาพอากาศของ บริษัท การหมุนเวียนของพนักงานระดับการผลิตระดับความพึงพอใจของพนักงานเป็นองค์ประกอบพื้นฐาน

Likert เสนอ 3 ข้อเพื่อประเมินความประทับใจที่มีอยู่ในสภาพแวดล้อมการทำงาน มันพูดถึงองค์ประกอบเชิงสาเหตุตัวแปรระดับกลางและองค์ประกอบสุดท้าย

สาเหตุ

ปัจจัยเชิงสาเหตุหมายถึงการพัฒนาหรือไม่ของ บริษัท ผลลัพธ์ที่ได้รับและไม่ว่าจะเป็นเชิงบวกหรือไม่ก็มีมูลค่าซึ่งกำหนดบรรยากาศขององค์กร

ระดับกลาง

มีการวิเคราะห์โครงสร้างภายในของ บริษัท เพิ่มเติม สัมผัสจุดต่างๆเช่นประสิทธิผลประสิทธิภาพกระบวนการสื่อสารการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

ตัวแปรสุดท้าย

เกิดจากการวิเคราะห์ปัจจัยเชิงสาเหตุและตัวแปรกลาง มันเป็นเรื่องของผลลัพธ์ของ บริษัท มากกว่า ระดับของกำไรหรือการขาดดุลรวมทั้งการผลิตโดยรวมมีมูลค่า

ความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบทั้งสามนี้และวิธีที่พนักงานรับรู้ตัวแปรแต่ละตัวซึ่งกำหนดบรรยากาศของ บริษัท แต่เราต้องไม่ลืมว่านี่เป็นทฤษฎีที่เชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับรูปแบบการจัดการทั้งสี่ที่ Likert เสนอไว้ด้วยและพูดถึงความสัมพันธ์ของมนุษย์ภายใน บริษัท

การมีส่วนร่วมอื่น ๆ

Likert มีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการสร้างสถาบันวิจัยสังคมซึ่งตั้งอยู่ที่มหาวิทยาลัยมิชิแกน ด้วยความเป็นผู้นำของเขาสถาบันวิจัยสังคมแห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกนเป็นองค์กรมหาวิทยาลัยชั้นนำสำหรับการศึกษาทางสังคมศาสตร์

ปัจจุบันมีนักวิทยาศาสตร์มากกว่า 250 คนในสาขาสังคมศาสตร์ที่แตกต่างกัน แต่เริ่มขึ้นด้วยผลงานของ Likert และนักวิจัยอีกหกคน

งานของเขามีอิทธิพลอย่างมากต่อรัฐธรรมนูญของ บริษัท ต่างๆด้วยหนังสือของเขา

Psychometry

Likert ช่วยได้มากในวิวัฒนาการของ Psychometrics วิทยาศาสตร์นี้มีหน้าที่ในการประเมินการทำงานของจิตของผู้คนในระดับทั่วไป

หนึ่งในการมีส่วนร่วมครั้งแรกของเขาในสาขาวิชานี้คือการสร้างการสัมภาษณ์ที่เรียกว่าคำถามเปิด ด้วยวิธีนี้ไม่มีวิธีเดียวที่จะตอบสิ่งที่ถูกถามและการวิเคราะห์มีความซับซ้อนมากขึ้น แต่ก็ช่วยให้เข้าใจทัศนคติของผู้คนได้ดีขึ้น

ด้วยวิธีใหม่ในการสัมภาษณ์คนงานที่มีศักยภาพ Likert ยุติแบบสอบถามของคำถามปิดและวัตถุประสงค์ซึ่งเป็นที่นิยมอย่างมากในช่วงทศวรรษที่ 1930

Likert มาตราส่วน

ความสำคัญของ Rensis Likert ไม่ได้อยู่ที่การศึกษาการดำเนินงานขององค์กรหรือ บริษัท เท่านั้น เขายังเป็นผู้สร้างแบบประเมินเพื่อค้นหาความคิดเห็นและทัศนคติของผู้ตอบแบบสอบถาม เพื่อเป็นเกียรติแก่เขาวิธีนี้ถูกเรียกว่า Likert scale

เป็นรูปแบบการวัดที่ใช้กันอย่างแพร่หลายทั่วโลก แต่อย่าลืมว่ายังมีแบบสำรวจอีกประเภทที่สามารถทำเพื่อให้ประชาชนได้รับความคิดเห็น จะมีประสิทธิภาพมากเมื่อข้อมูลที่คุณต้องการได้มานั้นเกี่ยวกับระดับความพึงพอใจของใครบางคน

คำตอบที่ได้รับในระดับ Likert นั้นเป็นบวกลบหรือเป็นกลาง พวกเขาสามารถอ้างถึงระดับของข้อตกลงที่มีอยู่บนแนวทาง (ในทางที่ดีเห็นด้วยมากหรือน้อยสงสัยสงสัยต่อต้านหรือตรงกันข้ามกับคำแถลงโดยสิ้นเชิง) พวกเขายังได้รับการปรึกษาเกี่ยวกับความซ้ำซากของสิ่งต่างๆความเกี่ยวข้องและความเป็นไปได้ที่จะมีบางสิ่งเกิดขึ้น

ประเด็นหนึ่งที่เห็นได้จากการสำรวจประเภทนี้คือสร้างและนำไปใช้ได้ง่าย เทียบกับระดับนี้คือมีความเห็นว่าผู้คนมักจะตอบสนองในทางบวกเพราะง่ายและเร็วกว่า

เล่น

มีหนังสือหลายเล่มที่ Rensis Likert เข้าร่วมตลอดอาชีพการงานของเขา ในบางกรณีเขาเป็นผู้เขียนและคนอื่น ๆ เขาให้ข้อมูล ภรรยาของเขามีส่วนร่วมในผลงานที่สำคัญที่สุดชิ้นหนึ่งของเขา จุดสนใจหลักของงานส่วนใหญ่คือการบริหารธุรกิจ

ผลงานชิ้นแรกของเขาคือในปี พ.ศ. 2475 ชื่อเทคนิคการวัดทัศนคติทางวิชาชีพ แต่หนังสือที่เขารู้จักกันดีคือ Management of Morale and Agency ซึ่งเขาเขียนร่วมกับ Willits ที่นั่นพวกเขาพูดคุยกันว่าการโต้ตอบทำหน้าที่กระตุ้นคนงานและรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรขนาดใหญ่ได้อย่างไร มุ่งเน้นไปที่ บริษัท ประกันภัยเป็นหลักและมีสี่เล่ม

ผลงานของเขา Human Organisations (ในปี 1967) และ New Ways of Manage Conflict (ตีพิมพ์ในปี 1976) ก็ได้รับความนิยมเช่นกัน

อ้างอิง

1. Converse, J. (2010). การวิจัยเชิงสำรวจในสหรัฐอเมริกา: Roots and Emergence 1890-1960 New Brunswick: ผู้เผยแพร่ธุรกรรม
2. Likert, R. และ Likert, J. (1976). วิธีใหม่ในการจัดการความขัดแย้ง นิวยอร์ก: McGraw-Hill
3. เมธา, A. (2552). การพัฒนาองค์กร: หลักการกระบวนการและประสิทธิภาพ นิวเดลี: สิ่งพิมพ์ทั่วโลกของอินเดีย
4. Murphy, G. และ Likert, R. (1967) ความคิดเห็นของประชาชนและบุคคล นิวยอร์ก: รัสเซลและรัสเซล
5. Pugh, D. และ Hickson, D. (2007). นักเขียนยอดเยี่ยมในองค์กรฉบับรถโดยสารครั้งที่ 3 Aldershot, สหราชอาณาจักร: Ashgate