FREDERICK HERZBERG: ชีวประวัติทฤษฎีผลงานและผลงาน - จิตวิทยา - 2026

Frederick Herzberg (พ.ศ. 2466-2543) เป็นนักจิตวิทยาชาวอเมริกันที่มีชื่อเสียงในการเป็นหนึ่งในผู้สนับสนุนการศึกษาแรงจูงใจในที่ทำงานเป็นครั้งแรก ผลงานหลักของเขาในสาขาจิตวิทยาสังคมคือทฤษฎีของทั้งสองปัจจัยซึ่งเป็นหนึ่งในปัจจัยที่ใช้กันมากที่สุดใน บริษัท ต่างๆในปัจจุบัน

Frederick Herzberg ก็มีชื่อเสียงเช่นกันเพราะเขาเป็นหนึ่งในนักวิจัยกลุ่มแรกในสาขาจิตวิทยาที่ใช้การสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างเพื่อรวบรวมข้อมูลและทำความเข้าใจเรื่องการศึกษาของเขาได้ดีขึ้น ด้วยวิธีนี้ฉันถามคำถามกับผู้คนที่แตกต่างกันเกี่ยวกับประสบการณ์ของพวกเขาโดยพยายามไม่ให้มีอคติเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาอาจตอบได้

เฟรดเดอริคเฮอร์ซเบิร์ก

ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานของเขาหรือที่เรียกว่าทฤษฎีแรงจูงใจ - สุขอนามัยมองว่าการที่พนักงานจะมีความสุขในตำแหน่งของเขาต้องมีปัจจัยบางอย่างที่ขัดขวางความเป็นอยู่ของเขาหากไม่มีอยู่ แต่ก็ไม่ต้องปรับปรุง เมื่อพวกเขาอยู่ ในทางกลับกันมีปัจจัยอื่น ๆ ที่เพิ่มแรงจูงใจเมื่อปรากฏขึ้น แต่ไม่จำเป็นให้เกิดขึ้น

Frederick Herzberg เป็นหนึ่งในนักจิตวิทยาสังคมที่สำคัญที่สุดในศตวรรษที่ 20 และผลงานของเขายังคงถูกนำมาใช้จนถึงทุกวันนี้ ในบทความนี้เราจะศึกษาทั้งชีวิตและงานวิจัยของเขาโดยมุ่งเน้นที่ทฤษฎีของปัจจัยสองประการของแรงจูงใจในที่ทำงานเป็นหลัก

ชีวประวัติ

Frederick Herzberg (พ.ศ. 2466-2543) เป็นนักจิตวิทยาคลินิกและนักวิจัยด้านจิตวิทยาสังคมซึ่งเป็นที่รู้กันว่าเป็นนักคิดที่สำคัญที่สุดคนหนึ่งในด้านแรงจูงใจและความเป็นผู้นำ เขาเกิดเมื่อวันที่ 18 เมษายน พ.ศ. 2466 ในแมสซาชูเซตส์สหรัฐอเมริกาซึ่งเขาใช้ชีวิตในวัยเด็กและเป็นส่วนหนึ่งของวัยหนุ่มสาว

เมื่อเขาเข้าเรียนในวิทยาลัยเขาไปนิวยอร์กและต่อมาที่พิตต์สเบิร์กซึ่งเขาใช้เวลาเรียนหลายปี เมื่อเขาได้รับปริญญาเขาได้รับตำแหน่งการสอนที่ Case Western Reserve University ในสาขาการจัดการธุรกิจ อย่างไรก็ตามภายในสถาบันแห่งแรกนี้เขาได้จัดตั้งแผนกสุขภาพจิตขึ้นใน บริษัท

Frederick Herzberg ย้ายไปเรียนที่ Utah Business College ในปีพ. ศ. 2515 ซึ่งเขายังคงอยู่ไปตลอดชีวิต นอกจากนี้เขายังกลายเป็นส่วนหนึ่งของแผนกการจัดการธุรกิจค้นคว้าเกี่ยวกับเรื่องนี้และให้ชั้นเรียนแก่นักเรียนของศูนย์

ชีวิตมืออาชีพ

ผลงานชิ้นสำคัญชิ้นแรกของ Herzberg คือหนังสือ Motivation to Work ในนั้นเขาพูดถึงการค้นพบที่เขาทำร่วมกับเพื่อนร่วมงานของเขา Bernard Mausner และ Barbara Bloch Snyderman เมื่อเขากำลังค้นคว้าหาแรงจูงใจในที่ทำงาน

การสอบสวนครั้งแรกของ Herzberg เกี่ยวข้องกับวิศวกรและนักบัญชีในพิตส์เบิร์ก 200 คน ด้วยเอกสารก่อนหน้านี้และการออกแบบการทดลองทำให้เขาสามารถรวบรวมข้อมูลที่ซับซ้อนมากซึ่งช่วยให้เขาสามารถยกระดับทฤษฎีแรงจูงใจซึ่งยังคงใช้อยู่ในปัจจุบัน

วิธีการวิจัยตามด้วย Frederick Herzberg ในการศึกษาครั้งนี้เป็นนวัตกรรมใหม่ในช่วงเวลานั้นเนื่องจากใช้คำถามแบบเปิดโดยไม่มีแนวคิดเกี่ยวกับอุปาทานเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้ตอบแบบสอบถามสามารถตอบได้ จนถึงเวลานั้นการตรวจสอบที่คล้ายกันส่วนใหญ่ใช้คำถามปิด (ซึ่งสามารถตอบได้ว่าใช่หรือไม่ใช่)

หลังจากเผยแพร่ชั่วโมงแรกนี้ด้วยแนวคิดพื้นฐานของทฤษฎีแรงจูงใจ - สุขอนามัยเฮอร์ซเบิร์กยังคงขยายผลต่อไปในหนังสือต่อไปนี้: งานและธรรมชาติของมนุษย์ทางเลือกในการบริหารจัดการและเฮอร์ซเบิร์กเกี่ยวกับแรงจูงใจ

ในช่วงหลายปีสุดท้ายของชีวิตนักวิจัยคนนี้ยังคงสอนและขยายแนวคิดของเขาเกี่ยวกับแรงจูงใจในที่ทำงานความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างและความเป็นอยู่ที่ดีในการทำงาน

ทฤษฎีแรงจูงใจและสุขอนามัยของ Frederick Herzberg

Frederick Herzberg ได้จัดกลุ่มสิ่งที่เขาค้นพบให้เป็นสิ่งที่เขาเรียกว่า "ทฤษฎีสองปัจจัย" หรือ "ทฤษฎีแรงจูงใจ - สุขอนามัย" แนวคิดหลักเบื้องหลังคือมีปัจจัยสองประเภทในที่ทำงาน ในขณะที่อดีตเกี่ยวข้องโดยตรงกับความไม่พอใจ แต่อย่างหลังสามารถเพิ่มความพึงพอใจ

ด้วยวิธีนี้การทำงานกับปัจจัยแรกจะช่วยป้องกันไม่ให้คนงานรู้สึกไม่พอใจกับสิ่งที่พวกเขากำลังทำ แต่ไม่สามารถทำให้พวกเขารู้สึกหลงใหลในสิ่งนั้นได้ ในทางตรงกันข้ามปัจจัยประเภทที่สองไม่สามารถขจัดความไม่พอใจได้ แต่พวกเขาสามารถสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่รู้สึกดีพออยู่แล้ว

การค้นพบหลักของ Herzberg ในเรื่องนี้คือเพื่อให้คนงานรู้สึกสะดวกสบายมากที่สุดในงานของตนจำเป็นต้องทำงานกับปัจจัยทั้งสองประเภท ต่อไปเราจะมาดูกันว่าแต่ละคนประกอบด้วยอะไรบ้างและสามารถปรับปรุงเพื่อให้บรรลุความพึงพอใจในงานมากขึ้นได้อย่างไร

ปัจจัยสำหรับความไม่พอใจ (สร้างแรงบันดาลใจ)

ปัจจัยจูงใจกลุ่มแรกรวมถึงปัจจัยที่ทำให้เกิดความรู้สึกไม่สบายแก่คนงาน แต่เมื่อขาดไปแล้วจะไม่เพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีเกินกว่าจุดหนึ่ง

ปัจจัยประเภทนี้รวมถึงองค์ประกอบต่างๆเช่นนโยบายของ บริษัท ที่เข้มงวดเกินไปการควบคุมดูแลมากเกินไปการมีความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับเพื่อนร่วมงานหรือหัวหน้าสภาพการทำงานที่ไม่ดีค่าจ้างต่ำหรือการขาดความมั่นคงในงาน งาน.

ขั้นตอนแรกในการปรับปรุงแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงานคือการกำจัดปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมดให้มากที่สุดเพื่อให้พนักงานเริ่มรู้สึกดีกับการไปสู่ตำแหน่งของตน

ปัจจุบันได้รับการพิสูจน์แล้วว่า บริษัท ที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้นสำหรับคนงานและแรงจูงใจทางสังคมมากขึ้นคือ บริษัท ที่มีความไม่พอใจในระดับต่ำกว่าในหมู่พนักงาน

ปัจจัยด้านความพึงพอใจ

เมื่อปัจจัยที่ส่งเสริมความไม่พอใจได้ทำงานแล้วขั้นตอนต่อไปคือการเพิ่มแรงจูงใจของคนงานให้มากที่สุดผ่านปัจจัยประเภทที่สอง การขาดสิ่งเหล่านี้ไม่ได้ทำให้พนักงานรู้สึกไม่สบายใจ แต่ยิ่งมีอยู่มากเท่าไหร่พวกเขาก็จะสบายใจมากขึ้นเท่านั้น

ปัจจัยด้านความพึงพอใจมีความสัมพันธ์กับองค์ประกอบต่างๆเช่นความเป็นไปได้ในการบรรลุความสำเร็จที่สำคัญภายใน บริษัท การรับรู้ว่าบุคคลนั้นได้รับจากการปฏิบัติตามบทบาทความสำคัญและผลกระทบของงานของตนเองหรือความรับผิดชอบที่ต้องปฏิบัติ ถือว่าบุคคลนั้นอยู่ในตำแหน่งของเขา

ในทางกลับกันความสามารถในการก้าวหน้าและเรียนรู้งานต่อไปและทางเลือกในการเติบโตภายใน บริษัท ก็ส่งผลต่อแรงจูงใจของพนักงานอย่างมากเช่นกัน

เพิ่งมีการค้นพบว่าในโลกปัจจุบันปัจจัยด้านความพึงพอใจมีความสำคัญมากกว่าในอดีตเนื่องจากงานส่วนใหญ่ในปัจจุบันมีเงื่อนไขพื้นฐานที่น่าสนใจ ดังนั้นผู้คนจำนวนมากขึ้นจึงเลือกงานของพวกเขาโดยพิจารณาจากความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์ที่พวกเขาจะประสบความสำเร็จและไม่มากนักสำหรับเงินเดือนหรือชั่วโมงทำงาน

การมีส่วนร่วมอื่น ๆ ในการบริหาร

ที่มา: pexels.com

แนวคิดของ Frederick Herzberg ในการสร้างทฤษฎีของเขาคือการค้นพบวิธีที่เชื่อถือได้ในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานในลักษณะที่ผู้จัดการและหัวหน้า บริษัท สามารถนำไปใช้ได้โดยไม่คำนึงถึงบริบทที่พวกเขาอยู่

ในทางกลับกันมันยังมีจุดมุ่งหมายเพื่อปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ของพนักงานด้วยเหตุนี้จึงเปิดโอกาสให้พวกเขามีส่วนร่วมในงานด้านการจัดการวางแผนประเมินผลและปรับปรุงงานของตนเอง

ในแง่นี้ Herzberg ยังคงทำงานทั้งชีวิตเพื่อสร้างสรรค์นวัตกรรมอื่น ๆ ในพื้นที่นี้โดยมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาเครื่องมือสำหรับคนงานและผู้จัดการให้มากยิ่งขึ้น ความคิดบางส่วนของเขาในเรื่องนี้มีดังต่อไปนี้:

- กำจัดการควบคุมบางส่วนที่ผู้จัดการมีต่อพนักงานในลักษณะที่เพิ่มความเป็นอิสระและต้องพัฒนาความรับผิดชอบมากขึ้นเพื่อให้งานของพวกเขาก้าวไปข้างหน้า สิ่งนี้จะเพิ่มแรงจูงใจและลดภาระงานของผู้จัดการระดับสูงของคุณ

- สร้างงานที่แบ่งเป็นสัดส่วนมากขึ้นในลักษณะที่พนักงานแต่ละคนต้องรับผิดชอบในทุกขั้นตอนของผลิตภัณฑ์หรือบริการของตน สิ่งนี้จะเพิ่มความรับผิดชอบของคนงานแต่ละคนเมื่อเทียบกับว่าพวกเขาสามารถดูแลได้เพียงส่วนเล็ก ๆ

- ให้ข้อเสนอแนะโดยตรงและต่อเนื่องกับคนงานเพื่อให้พวกเขาสามารถรู้ได้ตลอดเวลาว่าพวกเขาสามารถปรับปรุงอะไรได้บ้างสิ่งที่พวกเขาทำได้ดีและสิ่งที่พวกเขาควรเปลี่ยนแปลงเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีขึ้น

- ส่งเสริมให้คนงานพัฒนาอย่างมืออาชีพฝึกอบรมและรับงานที่โดยหลักการแล้วก่อให้เกิดความท้าทาย แต่อาจกระตุ้นให้พวกเขามีอิสระและมีทักษะในการทำงานมากขึ้นในอนาคต

เผยแพร่ผลงาน

ตลอดอาชีพของเขา Herzberg ตีพิมพ์หนังสือและการศึกษาเกี่ยวกับแรงจูงใจในที่ทำงานเป็นจำนวนมาก ผลงานที่สำคัญที่สุดของเขามีดังต่อไปนี้:

- แรงจูงใจในการทำงาน (2510)

- ความต้องการของคนงาน: เหมือนกันทั่วโลก (1987)

- มนุษยศาสตร์การศึกษาภาคปฏิบัติในการบริหาร (2523).

- มุมมองใหม่เกี่ยวกับความตั้งใจที่จะทำงาน (2522)

- ผู้จัดการสัตว์หรือผู้ฝึกสอน (2514)

- งานและธรรมชาติของมนุษย์ (2509)

- จิตวิทยาอุตสาหกรรมใหม่ (2508)

- งานและแรงจูงใจ (2502)

อ้างอิง

1. "แรงจูงใจและปัจจัยด้านสุขอนามัยของ Herzberg" ใน: Mind Tools สืบค้นเมื่อ: 28 กุมภาพันธ์ 2020 จาก Mind Tools: mindtools.com.
2. "Introduction to Herzberg's Theory for Managers" ใน: What Makes A Good Leader สืบค้นเมื่อ: 28 กุมภาพันธ์ 2020 จาก What Makes A Good Leader: whatmakesagoodleader.com.
3. "ปัจจัยจูงใจและสุขอนามัย" ใน: Business Balls. สืบค้นเมื่อ: 28 กุมภาพันธ์ 2020 จาก Business Balls: businessballs.com.
4. "Frederick Herzberg" ใน: Wikipedia สืบค้นเมื่อ: 28 กุมภาพันธ์ 2020 จาก Wikipedia: en.wikipedia.org.
5. "ทฤษฎีสองปัจจัย" ใน: Wikipedia สืบค้นเมื่อ: 28 กุมภาพันธ์ 2020 จาก Wikipedia: en.wikipedia.org.