การประเมินงาน: วิธีการข้อดีข้อเสียตัวอย่าง - งาน - 2026

การประเมินค่าตำแหน่งหรือที่เรียกว่าการประเมินค่าหรือการประเมินงานเป็นกระบวนการที่เป็นระบบซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินและกำหนดมูลค่าของงานที่ดำเนินการภายในองค์กร โดยปกติจะทำทีละรายการ

นั่นคือดำเนินการโดยการประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนใน บริษัท เพื่อกำหนดเงินเดือนที่เกี่ยวข้องกับแต่ละงาน คำนี้ไม่ควรสับสนกับการวิเคราะห์งานซึ่งเป็นระบบที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับงานที่แตกต่างกัน

อย่างไรก็ตามการประเมินงานต้องมีการวิเคราะห์งานก่อนหน้านี้อย่างน้อยที่สุดเพื่อให้สามารถดำเนินการประเมินผล โดยทั่วไปจะรู้จักวิธีการประเมินค่านี้สี่วิธี ได้แก่ วิธีการจัดอันดับหรือวิธีการสั่งซื้อวิธีการจำแนกวิธีแบบจุดต่อปัจจัยและวิธีการเปรียบเทียบปัจจัย

วิธีการและตัวอย่าง

วิธีการจัดอันดับหรือการจัดเรียง

วิธีนี้เป็นวิธีที่ง่ายและง่ายที่สุดในการดำเนินการ โดยพื้นฐานแล้วเป็นเรื่องของการเปรียบเทียบงานต่างๆเพื่อจัดลำดับงานตามความสำคัญ

ความสำคัญของงานแต่ละงานวัดจากปริมาณงานความรับผิดชอบที่เกิดขึ้นและทักษะที่ผู้ปฏิบัติงานต้องการ

โหมดแอปพลิเคชัน

1- ในตอนแรกงานจะถูกวิเคราะห์โดยคำนึงถึงลักษณะที่จำเป็นสำหรับการเปรียบเทียบในภายหลัง

2- มีการระบุผลงานอ้างอิง (ตั้งแต่ 10 ถึง 20) แนวคิดคือเพื่ออำนวยความสะดวกในการสั่งงาน งานอ้างอิงเหล่านี้อาจมีความสำคัญที่สุดและสำคัญน้อยที่สุดงานระดับกลางบางชิ้นเป็นต้น

3- ผลงานทั้งหมดวางอยู่รอบ ๆ โพสต์อ้างอิง

4- ตำแหน่งทั้งหมดถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มโดยพิจารณาจากปัจจัยการทำงานที่สำคัญ นั่นคือพวกเขามีความรับผิดชอบทักษะและภาระงานที่คล้ายคลึงกัน ดังนั้นเงินเดือนจะถูกกำหนดให้กับกลุ่มต่างๆ

ความได้เปรียบ

- เป็นวิธีที่ง่ายที่สุด

- ประหยัดมากในการเริ่มต้น

- ใช้เวลาและระบบราชการเพียงเล็กน้อย

ข้อเสีย

- ไม่มีมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับการตัดสินตำแหน่งต่างๆ ดังนั้นจึงไม่มีวิธีวัดความแตกต่างระหว่างสิ่งเหล่านี้

- สามารถทำงานในองค์กรขนาดเล็ก อย่างไรก็ตามเมื่อขนาดของธุรกิจเพิ่มขึ้นก็ไม่สามารถจัดการได้มากขึ้น

ตัวอย่าง

ตำแหน่งอ้างอิงในธุรกิจขนาดเล็กอาจเป็น:

1- กรรมการบริหาร

2- ผู้จัดการโรงงาน

3- ตัวดำเนินการ

ดังนั้นโพสต์จะอยู่ระหว่างเกณฑ์มาตรฐานทั้งสาม ตัวอย่างเช่นผู้จัดการแผนกจะอยู่ระหว่าง CEO และผู้จัดการโรงงานในขณะที่พนักงานจะอยู่ระหว่างผู้จัดการโรงงานและผู้ปฏิบัติงาน ด้วยวิธีนี้จะทำให้ลำดับชั้นสำเร็จได้

วิธีการจำแนก

วิธีนี้ขึ้นอยู่กับการแบ่งงานออกเป็นชั้นเรียนหรือเกรดต่างๆซึ่งกำหนดโดยหน่วยงานที่มีอำนาจรับผิดชอบหน้าที่นี้

ชั้นเรียนเหล่านี้มีความแตกต่างโดยการระบุปัจจัยทั่วไปในงาน ตัวอย่างเช่นทักษะความรู้หรือความรับผิดชอบ สิ่งนี้เกิดขึ้นได้จากการวิเคราะห์ตำแหน่งและงานต่างๆก่อนล่วงหน้า

ความได้เปรียบ

- เป็นวิธีการที่ง่ายและชัดเจน

- ประหยัดและเหมาะสำหรับองค์กรขนาดเล็ก

- การแบ่งประเภทอำนวยความสะดวกในการกำหนดเงินเดือนที่แน่นอน

ข้อเสีย

- อาจเป็นวิธีการที่เอนเอียงในส่วนของสมาชิกของคณะกรรมการที่รับผิดชอบการจัดประเภท

- คุณไม่สามารถจัดการกับงานที่ซับซ้อนมากเพียงเพื่อให้เข้ากับงานประเภทใดประเภทหนึ่งเท่านั้น

- มันทำให้ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างตำแหน่งมากเกินไป

ตัวอย่าง

ตัวอย่างของคลาสเหล่านี้อาจมีดังต่อไปนี้:

1- ผู้บริหาร: ที่นี่จะเข้าสู่ตำแหน่งสูง

2- ผู้เชี่ยวชาญ: สามารถเป็นผู้จัดการแผนกได้

3- กึ่งผู้เชี่ยวชาญ: พนักงานของแต่ละแผนกที่มีตำแหน่งกลางผู้ปฏิบัติงาน ฯลฯ

4- ไม่มีประสบการณ์: นักศึกษาฝึกงานผู้ช่วยทำความสะอาด ฯลฯ

วิธีเปรียบเทียบตัวประกอบ

สิ่งที่ระบบนี้ทำคือแบ่งงานออกเป็นปัจจัยต่างๆที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพที่เหมาะสม

ปัจจัยเหล่านี้อาจเป็นระดับความรับผิดชอบความรู้อันตรายทักษะ ฯลฯ ที่จำเป็นในการดำเนินงานเฉพาะที่อยู่ระหว่างการประเมิน

เมื่อคุณมีปัจจัยแล้วจะมีการให้คะแนนตามความสำคัญ ด้วยวิธีนี้ลำดับชั้นของตำแหน่งจะถูกสร้างขึ้นตามปัจจัยที่จำเป็นและด้วยเหตุนี้จึงมีการกำหนดเงินเดือน

วิธีนี้มีความแน่นอนและเท่าเทียมกันมากกว่าวิธีก่อนหน้าเนื่องจากจะวัดความสำคัญสัมพัทธ์ของงานต่างๆได้ดีกว่า

อย่างไรก็ตามจะได้รับการปรับปรุงเมื่อมีการจัดอันดับในสิ่งที่เราเรียกว่าวิธีจุดตัวประกอบซึ่งจะอธิบายในภายหลัง

ความได้เปรียบ

- สามารถใช้ในงานและอุตสาหกรรมจำนวนมากได้

- มีความยุติธรรมและเท่าเทียมกันมากขึ้นเนื่องจากเห็นปัจจัยส่วนบุคคลของแต่ละตำแหน่ง

- มูลค่าของตำแหน่งแสดงเป็นมูลค่าตัวเงินซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถวัดเงินเดือนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ข้อเสีย

- ผู้มีอำนาจตัดสินใจจำเป็นต้องกำหนดการจัดอันดับให้กับปัจจัยซึ่งอาจทำให้ปัจจัยหนึ่งหรือปัจจัยอื่น ๆ ถูกจัดประเภทตามอัตวิสัย นั่นคือผู้มีอำนาจตัดสินใจอาจคิดว่าความรู้สำคัญกว่าความรับผิดชอบและกำหนดอันดับที่สูงขึ้น

- เงินเดือนที่ได้รับมอบหมายอาจมีความลำเอียงและส่งผลเสียต่อคนกลุ่มน้อย

ตัวอย่าง

ภายในตำแหน่งปัจจัยสำคัญสามประการ ได้แก่ ความรับผิดชอบทักษะและความพยายาม ด้วยวิธีนี้จาก 10 คะแนนสำหรับตำแหน่งตัวดำเนินการอาจได้รับการจัดอันดับต่อไปนี้:

- ความรับผิดชอบ: 3

- ทักษะ: 2

- ความพยายาม: 4

รวมทั้งหมด: 9

สำหรับตำแหน่งผู้จัดการการสำเร็จการศึกษาอาจเป็น:

- ความรับผิดชอบ: 7

- ทักษะ: 5

- ความพยายาม: 3

รวมทั้งหมด: 15

ด้วยวิธีนี้ลำดับชั้นของตำแหน่งต่างๆจะถูกสร้างขึ้น

วิธีคะแนนตามปัจจัย

นี่เป็นวิธีการทั่วไปในการประเมินงานต่างๆ ในระบบนี้งานจะแบ่งออกเป็นหลายปัจจัยที่สามารถระบุตัวตนได้เช่นเดียวกับวิธีการเปรียบเทียบปัจจัย ในทางกลับกันปัจจัยเหล่านี้โดยปกติจะถูกย่อยสลายเป็นปัจจัยย่อยหลายประการ

จากนั้นคะแนนจะถูกกำหนดให้กับปัจจัยเหล่านี้ตามความสำคัญที่มีในแต่ละตำแหน่งงาน คะแนนนี้กำหนดโดยคณะกรรมการที่รับผิดชอบ

โหมดแอปพลิเคชัน

1- เลือกผลงานที่จะประเมิน

2- ตัดสินใจปัจจัยที่จะนำมาพิจารณาเพื่อประเมินตำแหน่ง (ความสามารถความรับผิดชอบความรู้ ฯลฯ ) และกำหนดเป็นลายลักษณ์อักษร นี่เป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้ผู้ประเมินทุกคนรู้ว่าแต่ละปัจจัยหมายถึงอะไรและมีความคิดเหมือนกันทั้งหมด

3- กำหนดปัจจัยย่อยภายในแต่ละปัจจัย

4- กำหนดเปอร์เซ็นต์ให้กับแต่ละปัจจัย (จาก 100) และปัจจัยย่อยที่เกี่ยวข้อง

5- ให้คะแนนกับปัจจัยย่อยซึ่งจะคูณด้วยเปอร์เซ็นต์ คะแนนนี้ช่วยในการคำนวณดังนั้นจึงไม่สำคัญว่าคุณจะกำหนดจำนวนเท่าใด อย่างไรก็ตามพวกเขาควรจะกลม

6- เพิ่มคะแนนสำหรับแต่ละปัจจัย

7- เงินเดือนถูกกำหนดโดยใช้สูตรเลขคณิต

ความได้เปรียบ

- เป็นวิธีการที่สมบูรณ์และเท่าเทียมกันที่สุด

- ใช้สำหรับตำแหน่งและอุตสาหกรรมจำนวนมาก

- มูลค่าของตำแหน่งแสดงเป็นมูลค่าตัวเงินซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถวัดเงินเดือนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ข้อเสีย

- เปอร์เซ็นต์อาจเป็นอัตนัยบ้าง

- มีราคาแพงกว่าในการดำเนินการ

- เงินเดือนที่ได้รับมอบหมายอาจมีความลำเอียงและส่งผลเสียต่อคนกลุ่มน้อย

ตัวอย่าง

ในตัวอย่างข้างต้นปัจจัยจะแบ่งออกเป็นปัจจัยย่อย ในกรณีความรับผิด:

ความรับผิดชอบ:

- การกำกับดูแล.

- วัสดุ

- ข้อมูลที่เป็นความลับ

แต่ละรายการจะถูกกำหนดเปอร์เซ็นต์ (ทั้งให้กับตัวประกอบและตัวประกอบย่อยของมันซึ่งจะถูกคูณ) และคูณด้วยคะแนน (ในกรณีนี้คือ 1,000 คะแนน)

ความรับผิดชอบ: 40%

- การกำกับดูแล: 40% (* 40% = 16%) 16% * 1,000 = 160

- วัสดุ: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1,000 = 120

- ข้อมูลที่เป็นความลับ: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1,000 = 120

รับคะแนนเหล่านี้คะแนนจะถูกกำหนดและกำหนดคะแนนให้กับพวกเขา (สูงสุดต้องเป็นคะแนนรวมที่มาก่อนและขั้นต่ำ 10% ของคะแนน) ในกรณีของการควบคุมดูแลอาจเป็น:

- รับผิดชอบเฉพาะงานของตน: 10% * 160 = 16

- จัดการหนึ่งหรือสองคน: 80

- จัดการมากกว่าสองคน: 160

ดังนั้นเงินเดือนจะคำนวณจากคะแนนรวมสำหรับแต่ละตำแหน่ง

อ้างอิง

1. ปัจจัยการให้คะแนนงาน (เอสเอฟ) gradar.com ดึงมาจาก gradar.com.
2. Academy. (เอสเอฟ) academia.edu. สืบค้นจาก academia.edu
3. International Position Evaluation System (IPE) (เอสเอฟ) imercer.com. ดึงมาจาก imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). การจัดการความสามารถของมนุษย์ สเปน: Mc Graw Hill
5. เดสเลอร์, แกรี่ (2009). เจ้าหน้าที่ธุรการ. เม็กซิโก: Prentice Hall