จิตวิทยาองค์กร: ลักษณะทฤษฎีและหน้าที่ - งาน - 2026

จิตวิทยาองค์กรหรือจิตวิทยาองค์กรเป็นสาขาของจิตวิทยาที่รับผิดชอบในการศึกษาพฤติกรรมของผู้คนในโลกของการทำงานและองค์กรที่ เป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์ที่ตรวจสอบพฤติกรรมของมนุษย์ทั้งในระดับบุคคลระดับกลุ่มและระดับองค์กร

ปัจจุบันจิตวิทยาองค์กรเป็นสาขาวิชาเฉพาะทางด้านจิตวิทยา ถือเป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์และสิ่งที่ใกล้เคียงที่สุดคือจิตวิทยาอุตสาหกรรมและจิตวิทยาสังคม

จิตวิทยาองค์กรช่วยให้เราสามารถบรรยายอธิบายและทำนายพฤติกรรมของมนุษย์ที่พัฒนาขึ้นในสภาพแวดล้อมโดยรวม ในทำนองเดียวกันจะช่วยให้สามารถพัฒนาการแทรกแซงและกลยุทธ์เพื่อแก้ปัญหาเฉพาะหรือระดับโลกขององค์กรได้

ดังนั้นวัตถุประสงค์หลักของจิตวิทยาองค์กรสามารถสรุปได้เป็นสองประเด็นหลัก

ในแง่หนึ่งวิทยาศาสตร์ประยุกต์นี้ถูกนำมาใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและผลิตภาพแรงงานตรวจสอบการทำงานขององค์กรและตรวจจับพื้นที่ที่จะแทรกแซง

ในทางกลับกันจิตวิทยาองค์กรถูกนำมาใช้เพื่อเพิ่มพูนและพัฒนาการพัฒนาส่วนบุคคลของคนงานและปรับปรุงคุณภาพชีวิตของพวกเขาในที่ทำงาน

ประเด็นหลักที่สาขาจิตวิทยาศึกษาเกี่ยวกับองค์กร ได้แก่ โครงสร้างสภาพภูมิอากาศวัฒนธรรมระบบและกระบวนการทางสังคม

บทความนี้ทบทวนลักษณะสำคัญของจิตวิทยาองค์กร มีการอธิบายทฤษฎีและสาขาวิชาหลักของมันและมีการกล่าวถึงการแทรกแซงเฉพาะที่พัฒนาจากสาขาจิตวิทยานี้

นิยามตามผู้เขียน

จิตวิทยาเป็นศาสตร์ที่สามารถประยุกต์ใช้ในสาขาต่างๆ ในทำนองเดียวกันการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ไม่เพียง แต่นำไปใช้กับคนเป็นรายบุคคลเท่านั้น แต่ยังสามารถประยุกต์ใช้ในลักษณะกลุ่มได้อีกด้วย

ในแง่นี้จิตวิทยาองค์กรจะศึกษาพฤติกรรมที่เป็นนิสัยของคนงานใน บริษัท อย่างแม่นยำบทบาทที่พวกเขาสามารถเล่นได้และความขัดแย้งที่เป็นนิสัยในสิ่งแวดล้อม

อย่างไรก็ตามการกำหนดแนวคิดของจิตวิทยาองค์กรเป็นงานที่ค่อนข้างซับซ้อนกว่าที่คิด โดยทั่วไปไม่มีข้อสงสัยใด ๆ ในการยืนยันว่ามันถือเป็นวิทยาศาสตร์ที่ประยุกต์ใช้กับสาขาขององค์กรอย่างไรก็ตามการสร้างคำจำกัดความที่ชัดเจนและชัดเจนนั้นค่อนข้างสับสนกว่า

ในความเป็นจริงมีผู้เขียนหลายคนได้เสนอคำจำกัดความที่แตกต่างกันของแนวคิดจิตวิทยาองค์การ เพื่อทบทวนลักษณะเฉพาะของสาขาจิตวิทยานี้สิ่งที่สำคัญที่สุดจะกล่าวถึงด้านล่าง

1- สเปคเตอร์

ในปี 2002 Spector ได้กำหนดแนวคิดของจิตวิทยาองค์กรและ / หรืออุตสาหกรรมเป็นสาขาจิตวิทยาประยุกต์ขนาดเล็กซึ่งหมายถึงการพัฒนาและการประยุกต์ใช้หลักการทางวิทยาศาสตร์ในที่ทำงาน

2- แอนดี้และคอนเต้

สามปีต่อมาแอนดี้และคอนเต้ได้ทบทวนการกำหนดแนวความคิดของสเปคเตอร์และปรับเปลี่ยนคำว่าจิตวิทยาองค์กรเป็นการประยุกต์ใช้จิตวิทยาทฤษฎีและการวิจัยในที่ทำงาน

ผู้เขียนเหล่านี้ยังตั้งสมมติฐานว่าจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ / หรือองค์กรก้าวไปไกลเกินขีด จำกัด ทางกายภาพของสถานที่ทำงานซึ่งมีอิทธิพลต่อปัจจัยอื่น ๆ อีกมากมายในพฤติกรรมองค์กร

3- บลัมและนีเลอร์

ผู้เขียนเหล่านี้เป็นหนึ่งในผู้บุกเบิกในการสร้างแนวคิดของจิตวิทยาองค์กรและกำหนดให้เป็นการนำเอาข้อเท็จจริงและหลักการทางจิตวิทยาไปประยุกต์ใช้กับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับมนุษย์ที่ทำงานในบริบทของธุรกิจและอุตสาหกรรม

4- ซาลและอัศวิน

ตามที่ผู้เขียนกล่าวจิตวิทยาองค์กรหมายถึงแนวคิดหลักสองประการ

ในตอนแรกมีการศึกษาพฤติกรรมความคิดและความรู้สึกของมนุษย์เมื่อพวกเขาปรับตัวให้เข้ากับเพื่อนร่วมงานวัตถุประสงค์และสภาพแวดล้อมที่พวกเขาพัฒนาอย่างมืออาชีพ

ในทางกลับกันจิตวิทยาองค์กรยังหมายถึงการใช้ข้อมูลข้างต้นเพื่อเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีทางเศรษฐกิจและจิตใจของพนักงาน

5- เฟอร์แนม

ตามที่ Furnham กล่าวว่าจิตวิทยาองค์กรคือการศึกษาวิธีการคัดเลือกบุคคลคัดเลือกและเข้าสังคมในองค์กร

ในทำนองเดียวกันยังรวมถึงด้านอื่น ๆ เช่นประเภทของรางวัลที่คนงานได้รับระดับแรงจูงใจที่พวกเขานำเสนอและวิธีการจัดโครงสร้างองค์กรทั้งแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการออกเป็นกลุ่มส่วนและทีม

ความแตกต่างระหว่างจิตวิทยาองค์กรและจิตวิทยาการทำงาน

ในปัจจุบันจิตวิทยาองค์กรและจิตวิทยาการประกอบอาชีพเป็นคำศัพท์สองคำที่ใช้แทนกันได้เนื่องจากหมายถึงแนวคิดที่คล้ายคลึงกันสองประการ

ในความเป็นจริงทั้งจิตวิทยาองค์กรและจิตวิทยาการประกอบอาชีพเป็นศาสตร์ที่ศึกษาองค์ประกอบเดียวกัน นั่นคือทั้งสองมีหน้าที่ตรวจสอบพฤติกรรมของมนุษย์ภายในสถานที่ทำงาน

อย่างไรก็ตามต้องระลึกไว้เสมอว่าจิตวิทยาการประกอบอาชีพและจิตวิทยาองค์กรไม่เหมือนกันทุกประการเนื่องจากมีจุดเน้นและวัตถุประสงค์ทางวิทยาศาสตร์ที่แตกต่างกันไป

ในแง่นี้ได้รับการยอมรับแล้วว่าจิตวิทยาการทำงานเกี่ยวข้องกับกิจกรรมเฉพาะของคนงานแต่ละคนและสนใจในประเภทของงานที่พวกเขามีมากขึ้น

สภาพแวดล้อมการทำงานตารางเวลาภาระงานความขัดแย้งในบทบาทแรงจูงใจในการทำงานหรือกลุ่มอาการเหนื่อยหน่ายเป็นองค์ประกอบหลักในการศึกษาของจิตวิทยาการทำงาน

ในทางตรงกันข้ามจิตวิทยาองค์กรมีลักษณะการนำเสนอแนวทางที่กว้างขึ้นซึ่งศึกษานอกเหนือจากผู้ปฏิบัติงาน องค์ประกอบของความสนใจหลักในจิตวิทยาองค์กรคือองค์กรที่บุคคลจมอยู่

ด้วยวิธีนี้จิตวิทยาทั้งสองสาขาจึงทุ่มเทให้กับการตรวจสอบประเมินและกำหนดแนวความคิดเดียวกันนั่นคือพฤติกรรมของคนในที่ทำงาน อย่างไรก็ตามตำแหน่งที่นำมาใช้โดยแต่ละสาขาวิชามีความแตกต่างกันและการศึกษาและการแทรกแซงที่พัฒนาขึ้นมีแนวโน้มที่จะนำเสนอความแตกต่างเช่นกัน

ทฤษฎี

ตลอดประวัติศาสตร์มีการพัฒนาทฤษฎีหลายทฤษฎีเพื่อกำหนดแนวคิดเชิงอุดมคติของมนุษย์และองค์กร

ทฤษฎีเหล่านี้ก่อให้เกิดการเกิดขึ้นของจิตวิทยาองค์กรอนุญาตให้วางรากฐานและกำหนดแนวการศึกษาที่จะปฏิบัติตาม

ในทางที่เป็นรูปธรรมจิตวิทยาองค์กรได้รับการดำเนินการและศึกษาโดยทฤษฎีหลักสามทฤษฎีซึ่งเสนอแกนการศึกษาที่แตกต่างกันสามแกน เหล่านี้ ได้แก่ ทฤษฎีการหาเหตุผลแบบคลาสสิกทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์และทฤษฎีการจัดองค์กรเป็นระบบเปิด

1- ทฤษฎีเหตุผลนิยมคลาสสิก

ทฤษฎีการหาเหตุผลแบบคลาสสิกได้รับการพัฒนาโดย Taylor และโดดเด่นด้วยการวิเคราะห์กระบวนการผลิตเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผล

เป็นทฤษฎีแรกเกี่ยวกับจิตวิทยาองค์กรและรูปแบบการดำเนินงานหลักขึ้นอยู่กับการพัฒนาเทคนิคและวิธีการเพื่อทำให้การผลิตเป็นปกติโดยการสลายงานที่ซับซ้อนออกเป็นชุดของงานง่ายๆ

ตามทฤษฎีคลาสสิกมนุษย์เป็นฟันเฟืองในเครื่องจักรแห่งประสิทธิภาพและประสิทธิผลและมีแรงจูงใจจากความกลัวความหิวโหยและความต้องการเงินเพื่อความอยู่รอด

ด้วยเหตุนี้ทฤษฎีที่พัฒนาโดยเทย์เลอร์จึงกำหนดให้รางวัลเงินเดือนเป็นแหล่งเดียวของแรงจูงใจสำหรับคนงานดังนั้นจึงกำหนดให้เงินเดือนเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของจิตวิทยาองค์กร

2- ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์

ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์ถูกตั้งสมมติฐานโดย Mayo และ Lewin ตามมุมมองของการศึกษานี้วัตถุประสงค์หลักของจิตวิทยาองค์กรคือเพื่อให้เกิดความสามัคคีภายใน บริษัท โดยการเชื่อมโยงผลผลิตกับอารมณ์ของคนงาน

ทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์พยายามตีความการเปลี่ยนแปลงในบริบทและ บริษัท จึงค้นพบความหมายของกระบวนการทางสังคมบางอย่างและศึกษาในเชิงลึกถึงอิทธิพลของสภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีต่อผลผลิตและอุบัติเหตุจากการทำงาน

ในแง่นี้ทฤษฎีกลุ่มที่สองนี้เกี่ยวกับจิตวิทยาองค์กรจะเพิ่มมุมมองและองค์ประกอบที่ต้องคำนึงถึงในการทำงานขององค์กรและสรุปความสำคัญของตัวแปรใหม่

จากข้อมูลของ Mayo และ Lewin มนุษย์เป็นสังคมที่มีความคิดมีความซื่อสัตย์และมีความรู้สึก ทุกคนต้องเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มและต้องคำนึงถึงดังนั้นการรับรู้ทางสังคมและความเกี่ยวข้องกับกลุ่มจึงเป็นองค์ประกอบหลักในการพัฒนาแรงจูงใจในการทำงาน

3- ทฤษฎีขององค์กรเป็นระบบเปิด

ตามทฤษฎีขององค์กรในฐานะระบบเปิดและของตัวแทนที่ซับซ้อนและเป็นอิสระองค์กรเป็นระบบที่มีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมตลอดเวลา

ในทำนองเดียวกันแนวคิดขององค์กรเป็นระบบซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงประกอบด้วยองค์ประกอบต่าง ๆ ที่รักษาความร่วมมือขั้นต่ำระหว่างกันเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันและเป็นของตัวเอง

ตามทฤษฎีจิตวิทยาองค์กรที่สามนี้มนุษย์เป็นบุคคลที่มีความซับซ้อนและเป็นอิสระที่ทำหน้าที่ในองค์กร ด้วยวิธีนี้ตัวแปรบริบทที่มีผลต่อสถานะของคนงานแต่ละคนอาจแตกต่างกันไปในแต่ละเรือ

ในทำนองเดียวกันทฤษฎีขององค์กรในฐานะระบบเปิดตั้งสมมติฐานว่าทุกองค์กรประกอบด้วยกลุ่มบุคคลที่พึ่งพากันและมีปฏิสัมพันธ์กัน

คนงานมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันดังนั้นการพึ่งพาซึ่งกันและกันระหว่างบุคคลในองค์กรจึงหมายความว่าการปรับเปลี่ยนองค์ประกอบใดองค์ประกอบหนึ่งสามารถเปลี่ยนแปลงสิ่งอื่นได้ทั้งหมด

ระบบ

ข้อมูลเชิงลึกหลักประการหนึ่งที่ได้รับการพัฒนาจากจิตวิทยาองค์กรคือองค์กรทำหน้าที่เป็นระบบ

ด้วยวิธีนี้การโต้ตอบที่เกิดขึ้นภายในแต่ละองค์กรนั่นคือภายในแต่ละระบบสามารถมีได้หลายรูปแบบและรูปแบบ

โดยทั่วไปองค์กรสามารถพัฒนาเป็นระบบเปิดหรือเป็นระบบปิด

ระบบเปิดคือองค์กรที่มีความสัมพันธ์แลกเปลี่ยนกับสิ่งแวดล้อมผ่านอินพุตและเอาต์พุต

สกอตต์กำหนดระบบธรรมชาติว่าเป็นองค์กรที่ผู้เข้าร่วมมีความสนใจร่วมกันในการอยู่รอดของระบบและเป็นผู้ที่มีกิจกรรมร่วมกันและโครงสร้างทางการ

ในทางกลับกันระบบปิดเป็นระบบที่ไม่แสดงการแลกเปลี่ยนกับสภาพแวดล้อมที่อยู่รอบ ๆ ตัวพวกมันเนื่องจากพวกมันมีอิทธิพลต่อสิ่งแวดล้อมอย่างแน่นอน

สกอตต์กำหนดระบบเหตุผลว่าเป็น "ระบบที่การรวมกลุ่มมุ่งเน้นไปที่วัตถุประสงค์ที่กำหนดซึ่งกำหนดวัตถุประสงค์เฉพาะที่ชัดเจนและกำหนดไว้อย่างชัดเจน

จากแนวความคิดเริ่มต้นของจิตวิทยาองค์กรองค์กรสามารถพัฒนาและตีความผ่านมุมมองที่แตกต่างกัน ระบบหลักคือระบบเหตุผลแบบปิดระบบธรรมชาติแบบปิดระบบเหตุผลแบบเปิดหรือระบบเปิดและตัวแทนทางสังคม

1- องค์กรเป็นระบบเหตุผลแบบปิด

องค์กรที่เป็นระบบเหตุผลแบบปิดนั้นมีลักษณะการเป็น "องค์กรที่ไม่มีคน" นั่นคือเฉพาะด้านองค์กรของกลุ่มบุคคลเท่านั้นที่จะถูกนำมาพิจารณา แต่ไม่ใช่บุคคลที่แต่งขึ้น

ตามมุมมองนี้องค์กรต่างๆจะมีแนวทางแก้ปัญหาที่เป็นสากลเนื่องจากการแก้ไขปัญหาจะไม่ขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลของสมาชิก

องค์กรที่เป็นระบบเหตุผลแบบปิดเสนอการวัดเวลาวิธีการและการเคลื่อนไหวที่แม่นยำ พวกเขามีการออกแบบที่เป็นทางการโดยมีการแบ่งงานกันมีเอกภาพในการบังคับบัญชาและลำดับชั้นที่กำหนดไว้อย่างดี

ในทำนองเดียวกันองค์กรที่เป็นระบบเหตุผลแบบปิดจะเสนอความมีเหตุผลของระบบราชการซึ่งขึ้นอยู่กับความสามารถทางเทคนิคและอำนาจตามกฎหมาย

2- องค์กรเป็นระบบธรรมชาติแบบปิด

องค์กรประเภทนี้เป็นปฏิปักษ์กับองค์กรก่อนหน้าและสามารถกำหนดได้ว่าเป็น "กลุ่มคนที่ไม่มีองค์กร"

รูปแบบองค์กรเป็นผลมาจากความคิดของมนุษย์ในการพัฒนาอย่างถาวร คนงานเป็นสังคมที่ตอบสนองต่อพลังทางสังคมของกลุ่มต่างๆมากกว่าแรงจูงใจทางเศรษฐกิจ

จุดเน้นของการศึกษาตามมุมมองนี้เป็นกลุ่มมากกว่ารายบุคคลและมีการวิเคราะห์พฤติกรรมการทำงานร่วมกัน

ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรในฐานะระบบธรรมชาติแบบปิดไม่ได้เชื่อมโยงกับความสามารถทางจิตวิทยาหรือทางสรีรวิทยา แต่อยู่ที่ระดับความพึงพอใจที่ได้รับซึ่งจะขึ้นอยู่กับการรักษาทางสังคมที่ได้รับ

3- องค์กรเป็นระบบเหตุผลแบบเปิด

องค์กรที่เป็นระบบเหตุผลแบบเปิดสามารถกำหนดได้ว่า "องค์กรเป็นระบบสังคม"

ในกรณีนี้องค์กรเป็นระบบที่เปิดกว้างและซับซ้อนซึ่งผู้ที่ประกอบการตัดสินใจโดยการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมของพวกเขา

แนวคิดขององค์กรนี้ได้รับการพัฒนาจากวิธีการทางเทคโนโลยีซึ่งเน้นการศึกษาลักษณะของงานสภาพแวดล้อมการทำงานและพฤติกรรมของแต่ละบุคคล

ในทำนองเดียวกันองค์กรที่เป็นระบบเหตุผลแบบเปิดจะสร้างจุดเริ่มต้นที่คำว่าจิตวิทยาอุตสาหกรรมถูกละทิ้งและแนวคิดของจิตวิทยาองค์กรได้รับการพัฒนา

4- องค์กรเป็นระบบเปิดและตัวแทนทางสังคม

ในที่สุดการกำหนดแนวความคิดสุดท้ายนี้กำหนดองค์กรว่าเป็นแนวร่วมของกลุ่มผลประโยชน์ที่เป็นปฏิปักษ์ มันใช้กระบวนทัศน์ใหม่ในการผลิตความรู้ทางวิทยาศาสตร์และตั้งคำถามถึงสมมติฐานของสัจนิยมความเป็นกลางและความเป็นเหตุเป็นผล

ในแง่นี้องค์กรต่างๆถูกตีความว่าเป็นการรวมกลุ่มความซับซ้อนขององค์กรถูกนำมาพิจารณาและการจัดการเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรมนุษย์ได้รับการพัฒนาขึ้นเป็นครั้งแรก

การสื่อสารในองค์กร

การสื่อสารเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่เกี่ยวข้องมากที่สุดในด้านการศึกษาจิตวิทยาองค์กร

ในความเป็นจริงองค์กรไม่เข้าใจหากไม่มีการพัฒนาการสื่อสารระหว่างสมาชิกที่แตกต่างกันซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมองค์ประกอบการสื่อสารจึงมีความสำคัญที่สุดสำหรับนักจิตวิทยาองค์กรหลายคน

ในแง่นี้จิตวิทยาองค์กรกำหนดความสัมพันธ์ที่แตกต่างกันระหว่างการสื่อสารและองค์กร หลัก ๆ คือ:

1. องค์กรกำหนดบริบทการสื่อสาร
2. การสื่อสารเป็นตัวแปรขององค์กร
3. symbiosis การสื่อสารกำหนดองค์กร
4. ลักษณะขององค์กรกำหนดลักษณะการสื่อสาร

ในทำนองเดียวกันมีการตั้งสมมติฐานว่าการสื่อสารภายในองค์กรไม่เพียง แต่พัฒนาหน้าที่ของการประสานงานการควบคุมหรือการรับข้อมูลเท่านั้น แต่ยังมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งในแง่มุมทางจิตสังคมที่แตกต่างกัน

แรงจูงใจในการทำงานการมีส่วนร่วมของคนงานหรือบรรยากาศขององค์กรเป็นองค์ประกอบที่ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการสื่อสารที่เกิดขึ้นในองค์กร

ดังนั้นจิตวิทยาองค์กรจึงกำหนดประเด็นพื้นฐานห้าประการในการศึกษาการสื่อสารภายในองค์กร:

1- ลักษณะของการสื่อสาร

ตามหลักจิตวิทยาองค์กรการสื่อสารเป็นกระบวนการที่มีพลวัตและซึ่งกันและกันซึ่งช่วยให้สามารถถ่ายทอดและแลกเปลี่ยนความคิดและข้อความได้

การสื่อสารเดินทางจากผู้ส่งไปยังผู้รับเสมอและเป็นเครื่องมือที่ขาดไม่ได้ในการได้รับการตอบสนองหรือการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร

2- มุมมองการสื่อสาร

ภายในจิตวิทยาองค์กรมีมุมมองการสื่อสารที่แตกต่างกันสามมุมมอง: มุมมองดั้งเดิมมุมมองนักก่อสร้างและมุมมองเชิงกลยุทธ์

มุมมองแบบดั้งเดิมตีความว่าการสื่อสารเป็นองค์ประกอบอื่น ๆ ขององค์กร กระบวนการสื่อสารเป็นแบบทิศทางเดียวให้บริการเพื่อให้แน่ใจว่ามีการดำเนินการและมีเฉพาะการสื่อสารที่เป็นทางการเท่านั้น

มุมมองของนักก่อสร้างให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับบทบาทของภาษาและสัญลักษณ์และกำหนดว่าการสื่อสารมีความสำคัญในการจัดการกับความขัดแย้ง เขาตีความองค์กรว่าเป็นระบบที่มีความหมายร่วมกันและกำหนดองค์กรว่าเป็นระบบอำนาจและอิทธิพล

ในที่สุดมุมมองเชิงกลยุทธ์ตีความว่าการสื่อสารเป็นองค์ประกอบเชิงกลยุทธ์ กระบวนการสื่อสารช่วยให้สามารถระบุความต้องการของลูกค้าแจ้งและเกี่ยวข้องกับคนงานและส่งข้อความตัวตนและภาพที่จะฉาย

3- การสื่อสารอย่างเป็นทางการกับการสื่อสารแบบไม่เป็นทางการ

ในองค์กรมีทั้งการสื่อสารที่เป็นทางการและการสื่อสารแบบไม่เป็นทางการและรูปแบบการสื่อสารทั้งสองแบบมีความสนใจเป็นพิเศษสำหรับจิตวิทยาองค์กร

การสื่อสารที่เป็นทางการมีลักษณะโดยใช้ช่องทางที่เป็นทางการ เป็นกระบวนการสื่อสารที่สามารถดำเนินการในแนวตั้งและแนวนอน หน้าที่หลักคือการชี้นำพฤติกรรมและมีข้อบกพร่องเช่นความอิ่มตัวหรือการย่อขนาด

ในส่วนของการสื่อสารแบบไม่เป็นทางการถือเป็นกระบวนการสื่อสารที่เกิดขึ้นนอกช่องทางที่เป็นทางการ อนุญาตให้สร้างความสัมพันธ์ส่วนตัวและปฏิสัมพันธ์ในชีวิตประจำวัน เป็นกระบวนการสื่อสารที่ไม่สามารถกำจัดได้และมีลักษณะเฉพาะด้วยการยืนยันแทนที่หรือปรับเปลี่ยนการสื่อสารอย่างเป็นทางการ

สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรม

สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมเป็นองค์ประกอบหลักสองประการของจิตวิทยาองค์กร เป็นการกำหนดลักษณะส่วนใหญ่ทั่วโลกขององค์กรและกำหนดการดำเนินงาน

สภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมเป็นคำศัพท์สองคำที่อ้างถึงแนวคิดที่คล้ายคลึงกันมาก อย่างไรก็ตามพวกเขาแตกต่างกันโดยการตรวจสอบผ่านมุมมองที่แตกต่างกัน

• สภาพภูมิอากาศเป็นแนวคิดที่มีรากฐานมาจากจิตวิทยาโดยเน้นการรับรู้ของบุคคลผ่านแบบสอบถามที่เกี่ยวข้องกับตัวแปรทางสถิติและวิธีการเชิงปริมาณ มีการเน้นย้ำถึงลักษณะทั่วไปของผลลัพธ์ในประชากร

• ในทางกลับกันวัฒนธรรมเป็นแนวคิดที่มีรากฐานมาจากมานุษยวิทยาซึ่งได้รับการศึกษาโดยวิธีการทางผิวหนัง (ชาติพันธุ์วิทยา) ผลลัพธ์ถูกตีความจากมุมมองของผู้ทดลองโดยไม่อ้างถึงประชากร

ในแง่นี้ทั้งสภาพอากาศและวัฒนธรรมจึงมีลักษณะดังนี้:

1. พวกเขาพยายามที่จะเข้าใจวิธีที่สมาชิกสัมผัสกับองค์กร
2. พวกเขาเข้าใจทัศนคติค่านิยมและการปฏิบัติที่บ่งบอกลักษณะของสมาชิกในองค์กร
3. อธิบายผลกระทบขององค์กรต่อบุคคล
4. สภาพภูมิอากาศเป็นตัวชี้วัดของการแสดงออกเพียงผิวเผินของวัฒนธรรมและไม่แตกต่างจากวัฒนธรรมอย่างสิ้นเชิง
5. วัฒนธรรมเป็นตัวกำหนดสภาพภูมิอากาศและสิ่งหลังมาพร้อมกับมันเป็นอีกหนึ่งองค์ประกอบของอดีต

การแทรกแซงทางจิตวิทยาองค์กร

ตัวแปรทางจิตสังคมที่มีอิทธิพลต่อการทำงานขององค์กรนั้นมีมากมายและหลากหลาย ด้วยเหตุนี้จิตวิทยาองค์กรจึงเป็นวิทยาศาสตร์ประยุกต์ที่ดำเนินกิจกรรมจำนวนมาก

งานที่สำคัญที่สุดที่ดำเนินการจากสาขาจิตวิทยานี้ ได้แก่ :

1. ตรวจสอบกำหนดและปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมการทำงาน
2. ตรวจสอบวัฒนธรรมองค์กรและพัฒนากระบวนการสื่อสารเชิงบรรทัดฐานและการตีความที่ปรับให้เข้ากับสมาชิกทุกคน
3. พัฒนาทั้งแรงจูงใจกลุ่มของ บริษัท และแรงจูงใจส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน
4. กำหนดโปรไฟล์ระดับมืออาชีพของพนักงานแต่ละคน
5. ตรวจสอบตำแหน่งและบทบาทที่เหมาะสมกับโปรไฟล์มืออาชีพแต่ละคนมากที่สุด
6. พัฒนากระบวนการคัดเลือกบุคลากรตามความต้องการเฉพาะ
7. พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับคนงาน

อ้างอิง

1. Anderson, N. , Ones, DS และ Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). คู่มือจิตวิทยาอุตสาหกรรมงานและองค์กร (เล่ม 1 และ 2) ลอนดอน: Sage
2. Brown, S. D และ Lent, RW (Eds.). (2005) การพัฒนาอาชีพและการให้คำปรึกษา: การนำทฤษฎีและการวิจัยมาใช้ในการทำงาน Hoboken NJ: John Wiley and Sons
3. Cooper, GL (Ed.) (2000) คลาสสิกในการจัดการความคิด Cheltenham: สำนักพิมพ์ Edward Elgar
4. เดนิสันดร. (2539) อะไรคือความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและสภาพภูมิอากาศขององค์กร? มุมมองของชาวพื้นเมืองต่อทศวรรษแห่งสงครามกระบวนทัศน์ Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
5. เทา, ค. (2548). หนังสือสั้น ๆ น่าสนใจและราคาถูกพอสมควรเกี่ยวกับการศึกษาองค์กร ลอนดอน: Sage
6. ฟัก, ม. (2549). ทฤษฎีองค์การ: มุมมองสมัยใหม่สัญลักษณ์และหลังสมัยใหม่ (2nd ed.) นิวยอร์ก: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยออกซ์ฟอร์ด