โรงเรียนนีโอมนุษย์สัมพันธ์: ลักษณะเลขชี้กำลัง - งาน - 2024

โรงเรียน relationshipist neohumanคือชุดของทฤษฎีการพัฒนาในช่วงยุค 50 และยุค 60 ที่วิเคราะห์พฤติกรรมของมนุษย์ที่ทำงานจากมุมมองของแต่ละคนชี้ให้เห็นแรงจูงใจที่เป็นคีย์หลักในการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต

โรงเรียนแห่งนี้เกิดขึ้นเพื่อตอบสนองต่อโรงเรียนแห่งความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ซึ่งวิพากษ์วิจารณ์เช่นเดียวกับระบบราชการที่ไม่ปฏิบัติต่อบุคคลเป็นรายบุคคลเพื่อวิเคราะห์ผลผลิตในองค์กร ข้อเสนอของเขาเพื่อเพิ่มผลผลิตคือความพึงพอใจแรงจูงใจและแรงจูงใจที่แท้จริงของมนุษย์

ด้วยเหตุนี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทราบสาเหตุหรือแรงจูงใจที่ชักนำให้ผู้คนกระทำไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ภายในโรงเรียนนี้มีหลายทฤษฎี ผู้เขียนที่สำคัญที่สุด ได้แก่ Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert และ Christ Argyris

ลักษณะเฉพาะ

- โรงเรียนนี้มีแนวคิดจากทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์และโครงสร้างนิยมแม้ว่าจะมีการปรับปรุง

- นำเสนอความซับซ้อนมากขึ้นในเทคนิคการควบคุมที่ใช้สำหรับความสัมพันธ์

- มุ่งเน้นไปที่การเพิ่มผลผลิตของคนงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ

- ปกป้องการกำหนดวัตถุประสงค์เพื่อเป็นแรงจูงใจในการจูงใจ

- ปกป้องการมีส่วนร่วมของคนงานมากขึ้น

เลขชี้กำลัง / ตัวแทนหลัก

อับราฮัมมาสโลว์ (2451-2513)

Maslow เป็นนักจิตวิทยาจาก Brooklyn, New York (USA) ซึ่งเป็นผู้พัฒนาทฤษฎีต่างๆที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของมนุษย์

ที่รู้จักกันดีที่สุดคือปิรามิดแห่งความต้องการที่มีชื่อเสียงซึ่งกำหนดขึ้นในปีพ. ศ. 2486 ในกรณีนี้ชาวอเมริกันได้เพิ่มระดับความต้องการตามลำดับชั้นซึ่งควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์:

สรีรวิทยา

เป็นฐานของปิรามิด นั่นคือเป็นความต้องการขั้นต้นและทางชีววิทยาโดยที่บุคคลไม่สามารถมีชีวิตอยู่ได้: อาหารการหายใจการนอนหลับ ฯลฯ

ความปลอดภัย

ขั้นตอนที่สองของพีระมิดประกอบด้วยความต้องการการปกป้องและความปลอดภัยเช่นความสงบเรียบร้อย (ศีลธรรมเศรษฐกิจสุขภาพ) การป้องกันทางกายภาพและอื่น ๆ

การยอมรับ

ที่นี่จะเข้าสู่มิตรภาพความรักความต้องการในการเป็นเจ้าของและความเสน่หา ฯลฯ

การรับรู้

พวกเขาทั้งหมดเกี่ยวข้องกับความภาคภูมิใจในตนเองเช่นความมั่นใจความเคารพและความสำเร็จ

สำนึกในตนเอง

ในที่สุด Maslow ให้เหตุผลว่าความต้องการสุดท้ายของเราคือการเป็นตัวเราเองที่ดีที่สุดผ่านความคิดสร้างสรรค์ความเป็นธรรมชาติความเข้าใจในสิ่งต่างๆการไม่มีอคติและวิธีอื่น ๆ

เฟรดเดอริคเฮอร์ซเบิร์ก (2466-2543)

Herzberg เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับ Maslow และเชื่อว่าแรงจูงใจมาจากสองปัจจัย ในแง่หนึ่งกล่าวว่าองค์กรสามารถแนะนำปัจจัยบางอย่างที่จะจูงใจคนงานโดยตรง (นักสร้างแรงจูงใจ)

ในทางกลับกันเขายืนยันว่ามีปัจจัยอื่น ๆ ที่หากพวกเขาไม่ได้อยู่ในที่ทำงานจะปลดคนงานออก อย่างไรก็ตามหากเป็นเช่นนั้นการอยู่ที่นั่นจะไม่มีปัจจัยกระตุ้นสำหรับพวกเขา (ปัจจัยด้านสุขอนามัย)

แรงจูงใจ

แรงจูงใจเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานของคน ๆ หนึ่ง ตัวอย่างบางส่วนคือความน่าสนใจของผลงานมีโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอะไรบ้างคุณมีความรับผิดชอบมากน้อยเพียงใดหรือมีรูปแบบใดบ้างที่ได้รับการยอมรับ

ปัจจัยด้านสุขอนามัย

ปัจจัยเหล่านี้เกี่ยวข้องกับทุกสิ่งที่อยู่รอบ ๆ การทำงาน ตัวอย่างเช่นคนงานจะไม่ไปทำงานหากพวกเขาไม่มีเงินเดือนที่ยอมรับได้หรือเงื่อนไขด้านความปลอดภัยขั้นต่ำ อย่างไรก็ตามปัจจัยเหล่านี้จะไม่ทำให้คุณทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

Herzberg สรุปว่าในการเพิ่มแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงานองค์กรต่างๆต้องนำจุดยืนที่เป็นประชาธิปไตยมาใช้ในการเป็นผู้นำโดยปรับปรุงลักษณะและเนื้อหาของงานด้วยวิธีการบางอย่าง:

- การขยายงาน; นั่นคือทำให้คนงานมีงานที่หลากหลายมากขึ้น (ไม่จำเป็นต้องซับซ้อนมากขึ้น) ซึ่งจะทำให้งานน่าสนใจยิ่งขึ้น

- การเพิ่มคุณค่างานซึ่งหมายถึงการให้จำนวนงานที่ซับซ้อนมากขึ้นเพื่อเพิ่มความรู้สึกของความสำเร็จ

- Empowerment หมายถึงการให้อำนาจในการตัดสินใจแก่พนักงานมากขึ้นภายในสภาพแวดล้อมการทำงาน

ดักลาสแม็คเกรเกอร์ (2449-2507)

Douglas McGregor เป็นศาสตราจารย์และนักเศรษฐศาสตร์ชาวอเมริกัน ในปีพ. ศ. 2503 เขาเขียนหนังสือชื่อ The human side of enterprise (ในภาษาสเปน "The human side of the company") ซึ่งเขาได้กำหนดทฤษฎีสองทฤษฎีที่มีส่วนสำคัญต่อแนวทางนีโอมนุษย์เชิงสัมพันธ์

ทฤษฎี X

ทฤษฎีนี้อ้างว่าโดยเนื้อแท้แล้วผู้คนเกลียดการทำงานและหลีกเลี่ยงเมื่อใดก็ตามที่ทำได้ ส่งผลให้เกิดการจัดการแบบเผด็จการในองค์กร ลักษณะบางประการของทฤษฎีนี้มีดังต่อไปนี้:

- ผู้คนต้องถูกคุกคามและควบคุมให้ทำงานหนัก

- คนทั่วไปชอบที่จะได้รับคำสั่งไม่ชอบความรับผิดชอบไม่มีความชัดเจนและต้องการความปลอดภัยเหนือสิ่งอื่นใด

- คนไม่ชอบงานทุกประเภท

- แต่ละคนต้องได้รับการดูแลอย่างต่อเนื่อง

- คนงานไม่มีแรงจูงใจในการทำงานและขาดความทะเยอทะยานดังนั้นพวกเขาจึงจำเป็นต้องได้รับรางวัลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ทฤษฎี Y

ทฤษฎีนี้ตรงกันข้ามกับข้อก่อนหน้าเนื่องจากมองเห็นผู้คนในแง่ดีมากขึ้น การจัดการที่เกิดขึ้นมีส่วนร่วมมากขึ้น ลักษณะของคนงานตามทฤษฎีนี้มีดังต่อไปนี้:

- พวกเขาทำงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเอง

- มีส่วนร่วมในการตัดสินใจมากขึ้น

- พวกเขามีแรงจูงใจในตนเองที่จะทำงานให้เสร็จ

- พวกเขาสนุกกับการเป็นเจ้าของผลงานของตนเอง

- พวกเขาแสวงหาและยอมรับความรับผิดชอบพวกเขาไม่จำเป็นต้องถูกส่งไป

- พวกเขามองว่างานกระตุ้นและคุ้มค่า

- พวกเขาแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์และมีจินตนาการ

Rensis Likert (2446-2524)

Likert เป็นนักจิตวิทยาและนักการศึกษาชาวอเมริกันที่ทำงานโดยมุ่งเน้นไปที่องค์กรต่างๆ ผลงานที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเขาที่มีต่อโรงเรียนนี้คือการพัฒนา "รูปแบบการจัดการใหม่" โดยอาศัยพฤติกรรมที่แตกต่างกันของเจ้านาย:

เผด็จการ - ผู้หาประโยชน์

อำนาจและทิศทางมาจากด้านบนซึ่งมีการใช้การคุกคามการลงโทษการสื่อสารไม่ดีและการทำงานเป็นทีมมีน้อย ผลผลิตโดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง

เผด็จการ - ใจดี

คล้ายกับข้อก่อนหน้านี้ แต่เว้นที่ว่างไว้สำหรับการสอบถามจากด้านล่างและใช้รางวัลรวมถึงภัยคุกคาม ผลผลิตมักจะค่อนข้างดีแม้ว่าจะมีการขาดงานและการหมุนเวียนของพนักงานค่อนข้างสูง

ที่ปรึกษา

มีการกำหนดเป้าหมายหลังจากพูดคุยกับผู้ใต้บังคับบัญชาการสื่อสารเป็นแนวตั้งทั้งสองทิศทางและการทำงานเป็นทีมได้รับการสนับสนุนบางส่วน การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นตัวกระตุ้น

มีส่วนร่วม

หลายคนยอมรับว่านี่เป็นระบบที่ดีที่สุด ด้วยวิธีนี้การมีส่วนร่วมจึงเป็นวัตถุประสงค์หลักเพื่อให้บรรลุความมุ่งมั่นโดยรวมต่อวัตถุประสงค์ขององค์กร

การสื่อสารอยู่ในแนวตั้งทั้งสองทิศทางและยังอยู่ด้านข้างด้วย การผลิตเป็นสิ่งที่ดีมากและการขาดงานและการเปลี่ยนแปลงในพนักงานหายาก

คริส Argyris (2466-2556)

Argyris เป็นนักทฤษฎีองค์กรชาวอเมริกันและศาสตราจารย์กิตติคุณที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด เขารู้สึกว่าแบบจำลององค์กรแบบคลาสสิกส่งเสริมสิ่งที่เขาเรียกว่า "ยังไม่บรรลุนิติภาวะ" ซึ่งมีลักษณะดังต่อไปนี้:

- เฉยๆ

- การพึ่งพา

- ประพฤติตัวไม่กี่อย่าง

- ผลประโยชน์ซ้ำ ๆ

- มุมมองระยะสั้น

- ตำแหน่งรอง.

- ความรู้ในตนเองต่ำ

ในการแก้ปัญหา Argyris เสนอให้เปลี่ยนจุดเน้นในการส่งเสริมสถานะของ "วุฒิภาวะ" โดยมองหาลักษณะที่ตรงกันข้ามในพนักงาน:

- ออกกำลังกาย.

- ความเป็นอิสระ (ญาติ)

- ประพฤติในรูปแบบต่างๆ

- ความสนใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น

- มุมมองระยะยาว

- ตำแหน่งที่เท่าเทียมกันหรือเหนือกว่า

- ความรู้ในตนเองและการควบคุมตนเอง

อ้างอิง

1. Enock, K. (2549) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). ด้านมนุษย์ขององค์กร การศึกษาระดับอุดมศึกษาของ McGraw Hill
3. กรินท์, K (1998). The Sociology of Work, 2nd edition, London, Polity
4. Allen J, Braham P และ Lewis P (1992) รูปแบบทางการเมืองและเศรษฐกิจของ Modernity Polity London
5. การผลิตแบบลีนและนอกเหนือไปจากด้านแรงงานของแนวคิดการผลิตใหม่ (2536) ILO เจนีวา